80后在職場，已經(jīng)有一部分人從新進職員走上了管理層的崗位。對于這些年輕的中層經(jīng)理人來說，什么是他們應該注意的？

雖然大家都說80后不好管理，但實踐經(jīng)驗說明，只要給80后一個舞臺，他們必將回報給公司一份精彩，讓多少年輕的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以報?，F(xiàn)在眼看著80后已經(jīng)成長為一代業(yè)務主力人員。不管情愿還是不情愿，經(jīng)理人崗位是前輩的，也是他們的，而且越來越會成為他們的。

職業(yè)指南er們有一個傾向，就是喜歡搞“新員工、應屆生”這種話題，當然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛，很容易切入的領域。但隨著時間的推移，一代代新人正在職業(yè)道路上持續(xù)攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好經(jīng)理人，并且指導他人成為好員工。

不管做多大，或者多小的經(jīng)理人，這個過程都是繞不過去的，否則不管title如何，永遠不過是個執(zhí)行者。

作為年輕的經(jīng)理人，不管在哪個層級，實際上有幾個坎，10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標；20-100人基本一個層面——此時需要懂得授權、管控與指導的平衡以保證完成目標的過程受控；再往上走，就通常是小老板或者高層管理人員了，管理幅度也許反而小，需要的又是不同的能力。作為走在經(jīng)理人崗位的年輕同志，也有一上手就順風順水的。但如果不順，約莫會有這些原因。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

1、既不受命，又不能令

這其實主要是一個心態(tài)問題，但自己察覺很難。但坦率地說，從第三方角度來看這一條類似兵器中的絆馬索，走在或者期望走向經(jīng)理人崗位的，折在這個相對隱蔽問題上的最為常見。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

為什么民營企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子扎到底，直接干涉基層運作，中層人員被架空——老板人品風格固然是一方面，但中層經(jīng)理人意愿與能力跟不上是很大一方面，或者心態(tài)上質(zhì)疑公司和老板的策略科學性、或者行動上無力有效實現(xiàn)公司和老板要達到的目標、更加可能的是兩者兼而有之：既不喜歡自己上級指示的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。

說白了知識分子開買賣不易成功就是腦子里道理太多太復雜，心眼里還放不下自己的私人利益計算——這樣的中層經(jīng)理人出現(xiàn)一個，就會帶壞部門一幫，順手還能砸倒周邊一片，但往往還覺得自己如此的無辜全部是被外部惡劣的環(huán)境糟蹋了。

這第一條適宜用來對照自省而非用以打擊他人，一旦想用此條攻擊對手，我不敢說對手問題多大，打擊者自己必然在這個問題上沒跑。

2、慈不掌兵

這是新任經(jīng)理人最容易出現(xiàn)的問題，說這個問題的文章也汗牛充棟。應該這么說，成功的經(jīng)理人性格有各式各樣，手段也有各式各樣。但沒有原則的經(jīng)理人是完全沒有可能成功的，誰都想做一個讓人接受的好人，但身為經(jīng)理人就注定了必須以目標和原則衡量事與人，有所取舍，必要時候?qū)ι媳仨毮芸缸毫猿謶械牡览恚瑢ο乱材苡袚]淚斷腕的決心?，F(xiàn)實中暴戾的經(jīng)理人雖然討厭，但因為管理效率高帶來的成果往往反而比沒有原則經(jīng)理人讓人更舒服一些。

這第二條道理并不難，但很多人做不到，包括某些已經(jīng)中層了很多年的人都做不到。如果部門不大，并非企業(yè)要害，企業(yè)也在持續(xù)高速發(fā)展的時候，其實你好我好大家好也不是什么大問題。但這一點在生產(chǎn)和銷售部門將是致命傷，沒有身先士卒的表率、恩威分明的原則以及令行禁止的鐵血手段，打造不出戰(zhàn)之能勝的隊伍，這個無須懷疑。

3、缺少方法論

成功學暢銷培訓界10年有余，這不得不說是實業(yè)界和培訓界咨詢界共同的一種悲哀。一個中層經(jīng)理人不會激勵人心是一種失敗，不懂得專業(yè)只會喊口號是另一種失敗，只喜歡親力親為做專業(yè)還是一種失敗。管理在成為一種藝術之前必然是一種技術，管理實踐者不需要成為理論高手，但理論上已經(jīng)有的他人應用過的工具方法不去嘗試借鑒使用而僅僅是憑感覺摸索，是一種對自己的浪費。

順便說一句成功學是我非常熟悉的一個領域，因為我曾經(jīng)在一家以執(zhí)行力為主要業(yè)務及文化的公司服務了很長時間。我不否認成功學有其有正面意義的一面，尤其在銷售團隊士氣鼓舞上，不能不說有不可或缺的作用。

但作為經(jīng)理人者一定要認識到，文化感召與制度建設兩條腿缺一不可。處理企業(yè)管理事務的時候，把“狼性”“態(tài)度決定”放在文化層面直接做感召并無問題，然而必須在文化后面設計強管控的模式——即以工作流程切割降低崗位對人員能力的要求；并以制度強化公司人財物信息控制平臺。每個所謂提倡“狼性”的公司背后，一定有這樣一套強管控體制作為基礎，否則狼崽子養(yǎng)大了有一天反噬怎么辦。

一個運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)，應該有能力好的人，應該有各崗位上專業(yè)上訓練有素、態(tài)度上職業(yè)化的人，但不該出現(xiàn)不可替代的人。如果你是經(jīng)理人，你應該和我的看法一樣。

80后在職場，已經(jīng)有一部分人從新進職員走上了管理層的崗位。對于這些年輕的中層經(jīng)理人來說，什么是他們應該注意的？

雖然大家都說80后不好管理，但實踐經(jīng)驗說明，只要給80后一個舞臺，他們必將回報給公司一份精彩，讓多少年輕的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以報?，F(xiàn)在眼看著80后已經(jīng)成長為一代業(yè)務主力人員。不管情愿還是不情愿，經(jīng)理人崗位是前輩的，也是他們的，而且越來越會成為他們的。

職業(yè)指南er們有一個傾向，就是喜歡搞“新員工、應屆生”這種話題，當然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛，很容易切入的領域。但隨著時間的推移，一代代新人正在職業(yè)道路上持續(xù)攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好經(jīng)理人，并且指導他人成為好員工。

不管做多大，或者多小的經(jīng)理人，這個過程都是繞不過去的，否則不管title如何，永遠不過是個執(zhí)行者。

作為年輕的經(jīng)理人，不管在哪個層級，實際上有幾個坎，10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標；20-100人基本一個層面——此時需要懂得授權、管控與指導的平衡以保證完成目標的過程受控；再往上走，就通常是小老板或者高層管理人員了，管理幅度也許反而小，需要的又是不同的能力。作為走在經(jīng)理人崗位的年輕同志，也有一上手就順風順水的。但如果不順，約莫會有這些原因。

1、既不受命，又不能令

這其實主要是一個心態(tài)問題，但自己察覺很難。但坦率地說，從第三方角度來看這一條類似兵器中的絆馬索，走在或者期望走向經(jīng)理人崗位的，折在這個相對隱蔽問題上的最為常見。

為什么民營企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子扎到底，直接干涉基層運作，中層人員被架空——老板人品風格固然是一方面，但中層經(jīng)理人意愿與能力跟不上是很大一方面，或者心態(tài)上質(zhì)疑公司和老板的策略科學性、或者行動上無力有效實現(xiàn)公司和老板要達到的目標、更加可能的是兩者兼而有之：既不喜歡自己上級指示的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。

說白了知識分子開買賣不易成功就是腦子里道理太多太復雜，心眼里還放不下自己的私人利益計算——這樣的中層經(jīng)理人出現(xiàn)一個，就會帶壞部門一幫，順手還能砸倒周邊一片，但往往還覺得自己如此的無辜全部是被外部惡劣的環(huán)境糟蹋了。

這第一條適宜用來對照自省而非用以打擊他人，一旦想用此條攻擊對手，我不敢說對手問題多大，打擊者自己必然在這個問題上沒跑。

2、慈不掌兵

這是新任經(jīng)理人最容易出現(xiàn)的問題，說這個問題的文章也汗牛充棟。應該這么說，成功的經(jīng)理人性格有各式各樣，手段也有各式各樣。但沒有原則的經(jīng)理人是完全沒有可能成功的，誰都想做一個讓人接受的好人，但身為經(jīng)理人就注定了必須以目標和原則衡量事與人，有所取舍，必要時候?qū)ι媳仨毮芸缸毫猿謶械牡览?，對下也能有揮淚斷腕的決心。現(xiàn)實中暴戾的經(jīng)理人雖然討厭，但因為管理效率高帶來的成果往往反而比沒有原則經(jīng)理人讓人更舒服一些。

這第二條道理并不難，但很多人做不到，包括某些已經(jīng)中層了很多年的人都做不到。如果部門不大，并非企業(yè)要害，企業(yè)也在持續(xù)高速發(fā)展的時候，其實你好我好大家好也不是什么大問題。但這一點在生產(chǎn)和銷售部門將是致命傷，沒有身先士卒的表率、恩威分明的原則以及令行禁止的鐵血手段，打造不出戰(zhàn)之能勝的隊伍，這個無須懷疑。

3、缺少方法論

成功學暢銷培訓界10年有余，這不得不說是實業(yè)界和培訓界咨詢界共同的一種悲哀。一個中層經(jīng)理人不會激勵人心是一種失敗，不懂得專業(yè)只會喊口號是另一種失敗，只喜歡親力親為做專業(yè)還是一種失敗。管理在成為一種藝術之前必然是一種技術，管理實踐者不需要成為理論高手，但理論上已經(jīng)有的他人應用過的工具方法不去嘗試借鑒使用而僅僅是憑感覺摸索，是一種對自己的浪費。

順便說一句成功學是我非常熟悉的一個領域，因為我曾經(jīng)在一家以執(zhí)行力為主要業(yè)務及文化的公司服務了很長時間。我不否認成功學有其有正面意義的一面，尤其在銷售團隊士氣鼓舞上，不能不說有不可或缺的作用。

但作為經(jīng)理人者一定要認識到，文化感召與制度建設兩條腿缺一不可。處理企業(yè)管理事務的時候，把“狼性”“態(tài)度決定”放在文化層面直接做感召并無問題，然而必須在文化后面設計強管控的模式——即以工作流程切割降低崗位對人員能力的要求；并以制度強化公司人財物信息控制平臺。每個所謂提倡“狼性”的公司背后，一定有這樣一套強管控體制作為基礎，否則狼崽子養(yǎng)大了有一天反噬怎么辦。

一個運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)，應該有能力好的人，應該有各崗位上專業(yè)上訓練有素、態(tài)度上職業(yè)化的人，但不該出現(xiàn)不可替代的人。如果你是經(jīng)理人，你應該和我的看
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