職業(yè)發(fā)展機會是影響員工敬業(yè)度的主要因素。在hr管理領域，測評工具越來越廣泛地被企業(yè)接受和應用。hedley表示，測評工具可以生成各種報告，指導員工和他們的直線經理更合理地為員工制定職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》，測評工具最常被使用于外部招聘。
眾所周知，職業(yè)發(fā)展機會、人際關系、生活和工作的平衡、新酬福利等是影響員工敬業(yè)度的主要因素，而職業(yè)發(fā)展機會又是所有因素中最關鍵的一項。一方面，由于全球經濟動蕩，勞工福利下降，hr們發(fā)現(xiàn)招募并保留優(yōu)秀員工日漸困難，符合“樂于宣傳、樂于留任、樂于努力”三大敬業(yè)指標的員工更成為稀缺資源。而另一方面，真正將員工職業(yè)發(fā)展納入公司正規(guī)管理流程的企業(yè)卻不到四分之一。
員工職業(yè)發(fā)展為企業(yè)帶來的益處顯而易見：可以為員工提供清晰的企業(yè)內部發(fā)展機會，提高員工敬業(yè)度和留任率；可以展示如何使用既有人才填補技能和勝任力的差距。在中國，企業(yè)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃顯得更為緊迫。shl香港董事總經理stuart hedley觀察發(fā)現(xiàn)：“在中國，人們會為了更快的晉升、或者更高的薪酬而頻繁跳槽。在其他國家和地區(qū)，情況并不如此。人們追求晉升、認同感、高薪酬、進步、發(fā)展。如果雇主不能提供這些，尤其當雇主不能提供職業(yè)發(fā)展通道，員工就會離開?！?從全球范圍來看，大部分受訪者將敬業(yè)度或留任（56%）作為2012年優(yōu)先考慮的問題。但與此同時，只有三分之一的hr將職業(yè)發(fā)展列為首要考量（36%）；只有少部分hr采用職業(yè)發(fā)展作為留任策略（58%）；只有接近25%的受訪者表示企業(yè)為所有員工提供了正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；24%的受訪者表示公司具有正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可選擇參加。
在中國，這種落差更為明顯。59%的中國受訪者將敬業(yè)度和留任列為優(yōu)先考量因素，而只有17%的中國受訪者表示公司可提供正規(guī)的可選擇性加入的職業(yè)發(fā)展計劃。
在hr管理領域，測評工具越來越廣泛地被企業(yè)接受和應用。hedley表示，測評工具可以生成各種報告，在員工雇傭周期的各個階段發(fā)揮不同的作用，指導員工和他們的直線經理更合理地為員工制定職業(yè)發(fā)展路徑。
根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》，測評工具最常被使用于外部招聘。如今，企業(yè)在招聘新員工時，除了采用簡歷評審與篩選、結構性面試、經歷核查、預篩選問卷等手段外，還常借助于測評工具，對候選人進行技能與知識測試、性格測試、認知能力或普遍問題解決測試、工作契合度測試、情景判斷測試等。報告顯示，超過70%的企業(yè)在外部招聘時使用測評工具。招聘之后，企業(yè)也將測評工具應用于培訓、領導力發(fā)展、內部招聘等環(huán)節(jié)。但測評工具在員工職業(yè)規(guī)劃方面的使用卻嚴重滯后，只有39%的受訪者表示，公司在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中使用了測評工具。在中國，這一比例更低，僅為20%.測評工具如何輔助員工職業(yè)規(guī)劃？ 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
實際上，很多企業(yè)已經在外部招聘、培訓、領導力發(fā)展、繼任者規(guī)劃等領域廣泛使用測評工具，只不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有從員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的角度來充分釋放這些工具的效用。
● opq（occupational personality questionnaire，職業(yè)性格問卷）——旨在測評畢業(yè)生、經理及專業(yè)人才與應聘崗位所需關鍵勝任力之間的契合度，涵蓋了32組性格特質，能識別應聘者或員工是否具備工作所需的性格特質。這套問卷主要從三個層面對測試者進行考量：人際關系層面（影響力、社交能力、同理心）、思維模式層面（分析模式、創(chuàng)意與變化模式、思維組織特征）和情感與情緒層面（情緒特質和行動力）。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
● mq（motivation questionnaire，激勵問卷）——幫助員工和直線經理認清員工最關鍵的激勵因素是什么。許多企業(yè)依然使用物質作為最重要的激勵方式之一。但即便在經濟不景氣的狀況下，對部分員工來說，表揚和發(fā)展仍是同等重要的激勵因素。激勵問卷幫助測試員工的動力來源（如成就感、競爭壓力），找出員工最主要的內在激勵因素（如興趣、靈活性）和外在激勵因素（如晉升、地位），挖掘員工的協(xié)同激勵因素（如表揚、個人成長）。
職業(yè)性格特質和激勵因素對員工的職業(yè)規(guī)劃有著重大的指導意義。一般來看，選擇與自身職業(yè)性格特質相符的崗位更利于員工的快速成長。而從公司角度來說，采用適合員工的激勵模式，也更能促使員工提升績效。事實上，在員工的整個職業(yè)發(fā)展過程中，opq和mq可以持續(xù)地發(fā)揮作用，因為在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工的職業(yè)性格特質和激勵因素往往會發(fā)生變化。
● 360度反饋與發(fā)展工具——幫助員工認清自身優(yōu)勢與劣勢，制定合理的發(fā)展規(guī)劃。員工都希望發(fā)展和提高，但他們往往不知道發(fā)展的方向或重點。 這套工具通過直線經理、直接下屬、平級員工、同事和客戶對員工的反饋，幫助員工分析自我優(yōu)勢和不足，從而指明未來發(fā)展方向。在opq和mq的基礎上，360度反饋和發(fā)展工具可以讓員工更清晰地認識自己。對企業(yè)而言，360度反饋與發(fā)展工具不可或缺，它能輔助企業(yè)識別并保留最具潛力的員工，專注于發(fā)展既有員工，培養(yǎng)內部人才來擔任關鍵崗位。對員工而言，這套工具可以使員工進一步了解到自身行為和能力與企業(yè)需求之間的差距，找到自身的努力方向。
shl特別提供了三種不同的360度反饋與發(fā)展解決方案，以滿足不同需求。其中，pd360是一套在線的員工發(fā)展系統(tǒng)，讓員工可以自己管理其事業(yè)發(fā)展。這套在線工具在行為層面對目標崗位進行描述，與員工的實際行為相比照，給出有策略性的發(fā)展計劃和發(fā)展建議。
● 全方位勝任力框架tm （ucf）——衡量員工工作績效潛力，為直線經理和員工提供發(fā)展建議，指出發(fā)展機會。25年來，shl在全球40個國家和地區(qū)進行職場行為研究，目標對象包括所有行業(yè)及某些政府部門，并在大量研究的基礎上建立起一套框架體系。這套框架使用的勝任力在諸多勝任力衡量模型的研究中常被提及，它幾乎囊括了所有影響員工工作績效的因素，并涵蓋全球范圍內的幾乎所有類別與職級的崗位。全方位勝任力框架tm （ucf）根據(jù)20項全方位勝任力測評，為員工提供一個勝任力概覽，指出員工在各個領域的優(yōu)勢，同時為職業(yè)規(guī)劃提出建議。
移動技術在測評中的應用
智能手機技術正在日益改變企業(yè)與潛在應聘者之間的互動方式。企業(yè)與應聘者的最初互動發(fā)生在支持移動設備的招聘網(wǎng)站，以及應聘者跟蹤系統(tǒng)（ats）上。通過智能手機和移動設備對應聘者進行評測，無論是由于其便利性而成為競爭優(yōu)勢，或者只是為了招聘流程的方便操作，都越來越多地吸引招聘人員的關注。
社交媒體在招聘流程中的運用也開始推廣。雖然在正式的招聘政策中很少提及，但更多企業(yè)允許在招聘流程中使用社交媒體作為評審工具。企業(yè)對社交媒體的接納性有所提高，認為它是有效招聘工具的比例比2011年增加了10%.
根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》，14%的受訪者所在公司的人力資源信息系統(tǒng)可以通過智能手機和移動設備實現(xiàn)訪問；38%的受訪者認為，在條件允許的前提下，公司應立即允許應聘者通過智能手機和移動設備完成評測；42%的受訪者表示，如果有研究能顯示智能手機測評分數(shù)與電腦測評分數(shù)的比對，公司會允許應聘者使用智能手機完成測評。
當然，也有近五分之一的受訪者對通過智能手機和移動設備完成評測的公平性和可靠性表示擔憂。
與其他地區(qū)相比，亞洲的hr更多要求能夠通過移動設備獲得應聘者信息，這與亞洲地區(qū)手機的普及狀況相呼應。同樣，在應聘者要求在移動設備上填寫申請表或接受測評方面，亞洲的比例也高于歐洲、非洲和美洲（見圖1）。
企業(yè)正在不斷擴大在社交媒體上的招聘預算。以美國為例，招聘市場規(guī)模為1240億美元，而其中有10%投入在社交媒體上。89%的美國企業(yè)表示在招聘中使用社交媒體。全球范圍內，47%的受訪者公司通過社交網(wǎng)站來尋找應聘者和宣傳職位空缺，45%的受訪者企業(yè)允許hr使用社交媒體上關于應聘者的信息做出招聘決定，46%的受訪者承認社交媒體是招聘和接觸高素質應聘者的有效工具（見圖2）。
多數(shù)受訪者表示，在社交媒體網(wǎng)站上審視應聘者數(shù)據(jù)時會瀏覽其過往工作經歷、教育、他人推薦以及其他信息。但有趣的是，調查發(fā)現(xiàn)，澳大利亞的受訪者更多地瀏覽圖片、附屬團體和應聘者朋友的鏈接或評論。
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