面試是招聘甄選中最為廣泛使用的測評(píng)方法之一。根據(jù)國外的一次調(diào)查研究，90%的組織在他們的招聘甄選中使用了面試的方法。但是面試中經(jīng)常會(huì)存在一些問題，導(dǎo)致面試效度的降低。
招聘面試中的盲點(diǎn)
面試中存在種種問題，主要出現(xiàn)在三個(gè)方面――面試程序、面試工具、面試官因素。面試程序中存在的問題。這方面存在的問題主要表現(xiàn)在面試程序中的前期準(zhǔn)備工作不充分，導(dǎo)致面試的實(shí)施過程不規(guī)范，影響了面試的效度。
1.沒有在面試前對(duì)所招聘的職位進(jìn)行工作分析。只有通過工作分析，清楚地了解職位的要求，才能為面試官提供有關(guān)職位需求的信息，科學(xué)設(shè)定對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確定面試的試題，提高面試的內(nèi)容效度。給面試官提供完備的工作說明也可以在很大程度上消除各種評(píng)定偏差并提高評(píng)定信度。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
2.沒有建立面試官小組。只有一到兩名面試官，難以淡化單人評(píng)估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤，有效和可靠的評(píng)估結(jié)果較難獲得。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
3.沒有對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。在未受過培訓(xùn)的情況下，各位面試官面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)與職位要求脫節(jié)，而且面試官之間也可能會(huì)有一些不同甚至是相互矛盾的看法，而面試官的主觀效應(yīng)也會(huì)影響面試的公正性、客觀性和準(zhǔn)確性。
面試工具。
一般來說，試題、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分量表中較容易出現(xiàn)問題。
1.面試試題。針對(duì)性和區(qū)分度是對(duì)面試試題的基本要求。但在實(shí)際面試中，面試提問的隨意性強(qiáng)，經(jīng)常是面試官根據(jù)其常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提出問題，待面試結(jié)束才發(fā)現(xiàn)尚未掌握必要的信息，未達(dá)到預(yù)期的面試目的。
2.評(píng)價(jià)指標(biāo)。在面試中，分解評(píng)價(jià)指標(biāo)比僅有一個(gè)總體評(píng)定更可能產(chǎn)生高質(zhì)量的判斷。一些面試根本就沒有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，僅由面試官根據(jù)應(yīng)聘人員的表現(xiàn)整體評(píng)判出一個(gè)等級(jí)或是給予一個(gè)分?jǐn)?shù)。即使是面試中制定了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但往往因缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，也不能很好地反映出職位要求，各指標(biāo)含義界定也很模糊，造成面試官對(duì)指標(biāo)理解不一。
3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和參考答案不科學(xué)、不規(guī)范，很容易引起歧義和差錯(cuò)。例如，如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的好壞程度完全是開放式的，不做任何界定，那么不同的面試官就會(huì)對(duì)“好”“中”“差”這樣的標(biāo)準(zhǔn)作出完全不同的解釋。
面試官因素。
面試官的素質(zhì)以及其在面試中的表現(xiàn)對(duì)面試的效度影響極大，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
先入為主效應(yīng)。 面試形成的早期印象會(huì)在面試官的頭腦中形成一種偏見，從而影響面試官面試決策的做出。
相容效應(yīng)。如果面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估時(shí)，特別注意被試是否具有自己的某些特點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)相容效應(yīng)。對(duì)那些在觀點(diǎn)和性格特征等方面與自己相似的人，面試官會(huì)不自覺地提高這些被試的評(píng)估分?jǐn)?shù)。
刻板效應(yīng)。當(dāng)面試官以應(yīng)聘者所在的某個(gè)團(tuán)體特征為基礎(chǔ)來判斷某人的績效時(shí)，就犯了刻板錯(cuò)誤，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果大大偏離了實(shí)際情況。比較常見的是以性別、年齡、民族、地區(qū)、宗教等為基礎(chǔ)的刻板印象。
對(duì)比效應(yīng)。當(dāng)面試官將被試與先前已經(jīng)面試過的應(yīng)聘者相比，而不是與客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比的時(shí)候，就容易得出偏高或偏低的評(píng)估結(jié)果。
邏輯錯(cuò)誤。由于面試官認(rèn)為某些要素與將來的績效之間存在高度相關(guān)的邏輯關(guān)系，導(dǎo)致在對(duì)某些他認(rèn)為具有密切邏輯關(guān)系的要素進(jìn)行評(píng)估時(shí)，進(jìn)行想當(dāng)然的推理而產(chǎn)生誤差。
此外，面試官通常會(huì)先看應(yīng)聘者的履歷，這樣可以對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)和了解，但是也容易產(chǎn)生以履歷論英雄和論資排輩的現(xiàn)象，影響招聘的客觀性和公正性。
八招打造完美面試
以上分析了在招聘面試中經(jīng)常發(fā)生以及容易出現(xiàn)的問題。為了提高面試的效度，避免這些問題的發(fā)生，為組織物色到最合適的員工，筆者認(rèn)為有以下幾項(xiàng)對(duì)策。
1.對(duì)面試程序進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和安排。
面試程序必須清楚明了，不能隨意刪減和打亂。組織可通過長期的招聘實(shí)踐，摸索出適合本組織特點(diǎn)的招聘面試流程，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范操作。
2.對(duì)職位進(jìn)行充分描述。
要結(jié)合組織的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能要求，通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評(píng)估等方法，對(duì)招聘職位進(jìn)行描述。職位描述應(yīng)包括該職位的工作職責(zé)、必備的知識(shí)技能和能力、日常工作量和緊張程度、出差要求、對(duì)身體素質(zhì)的要求、考核的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展道路等等。
3.設(shè)計(jì)有針對(duì)性和區(qū)分度的面試問話提綱。
面試問題應(yīng)更集中于個(gè)性特質(zhì)、工作態(tài)度、人際交往、溝通能力、分析問題和處理問題的能力等方面。技術(shù)性及知識(shí)性方面的工作要求，可選擇用其他更有效的方法如筆試等來進(jìn)行評(píng)估。
4.根據(jù)職位描述的結(jié)果建立面試評(píng)分量表。
各個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)對(duì)每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行清楚的界定，做出詳細(xì)的文字說明，最好是為面試官提供一兩個(gè)行為案例，使面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)分。
5.建立精良的面試官小組。
面試官小組以3至4人為宜，包括人力資源專家（或招聘經(jīng)理）、需要招聘新員工的部門主管、從事所招聘職位工作的專家等。
6.對(duì)面試官小組進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)的內(nèi)容包括職位描述、面試試題、評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)原則、面試技巧以及通常問題的解決等，還要通過培訓(xùn)，統(tǒng)一面試官小組成員對(duì)招聘職位、面試的看法，避免不必要分歧的產(chǎn)生。
7.選擇科學(xué)的測評(píng)工具。
如心理測試、性格測評(píng)、文化適應(yīng)與價(jià)值觀評(píng)估、工作情景模擬、案例分析、團(tuán)隊(duì)討論等，這些測評(píng)得到的結(jié)果可作為錄用決策的參考信息。
8.科學(xué)地管理面試過程和評(píng)估過程。
要協(xié)調(diào)和安排好面試時(shí)間；面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉；面試時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試時(shí)間安排，建立融洽的溝通場景；面試結(jié)束后面試官應(yīng)即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗浱顚懺u(píng)量表；最后將所有面試官手中的面試量表數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并收集面試官小組對(duì)于是否能聘用的意見，做出招聘決策。
總之，只有認(rèn)識(shí)到面試中可能會(huì)存在的問題，并采用有效的措施回避它們，才有可能提高面試的效度，為組織招聘到最合適的人才。
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