金融業(yè)年終獎縮水據(jù)調研，去年，幾乎所有公司都面臨外需放緩與經濟增速回落的雙重壓力。對不少員工來說，不僅加薪顯得遙遙無期，就連年終獎都在遭遇冬天。
作為一直以來薪酬領頭的金融行業(yè)，也同樣籠罩在一片陰云中。日前，綜合金融服務巨頭美國運通公司宣布將裁員5400人，以削減成本，并借此進行業(yè)務調整。而去年前9個月，高盛裁撤了700個工作崗位，去年下半年，瑞銀也宣布了一項規(guī)模達1萬人的裁員行動，并宣布退出債券交易領域。2012年底，花旗集團同樣進行了規(guī)模超萬人的裁員。這股裁員風還刮到了已有近80年歷史的摩根士丹利身上，該公司計劃從今年1月起裁減1600名員工，涵蓋銷售、交易和投資銀行等部門。
相比之下，國內四大國有商業(yè)銀行工作就會顯得輕松許多。盡管過去一年內銀行網(wǎng)點經營業(yè)績并不理想，業(yè)績增幅相比前一年下降了不少，但銀行員工卻沒有被裁掉的擔憂。銀行的年終獎與個人績效關系不大，更多會看區(qū)域及網(wǎng)點的整體業(yè)績。一國有商業(yè)銀行員工向記者透露，“即便個人業(yè)績不佳，公司最多也就讓你換一個崗位，不會進行裁員。”但他同時表示，今年加薪的希望并不大，甚至有可能減薪。
年終獎并非經理人跳槽主因不過，對于那些收入較高的職業(yè)經理人來說，去年年終獎的發(fā)放雖然不盡人意，不過并不會因年終獎太少甚至沒有年終獎而考慮跳槽。
近日，獵聘網(wǎng)發(fā)起的一項針對中高端人才的2012年終獎狀況調研。該調研結果顯示，年終獎已成為企業(yè)獎勵員工、增強凝聚力的一個常規(guī)手段，77%的經理人表示自己有年終獎，另有11%的表示還不確定，只有10%的經理人明確表示自己沒有年終獎。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
由于發(fā)放標準由企業(yè)自行確定，因此，不同的企業(yè)之間年終獎發(fā)放的比例和額度確實有較大差距，但絕大多數(shù)都在年底雙薪以上，其中年終獎為1個月工資（年底雙薪）的占20%，1-2月工資的占19%，2-3個月工資的占18%，3個月以上工資占25%，僅有8%的職業(yè)經理人表示自己的年終獎少于一個月工資。在發(fā)放時間上，51%的企業(yè)選在年底發(fā)放，35%的選擇年初發(fā)放，6%的選擇年中發(fā)放，另有6%選擇其他時間發(fā)放。
此外，盡管不時有天價年終獎曝出，但對大多數(shù)經理人來說，對于500萬元這樣的天文數(shù)字只能是“羨慕嫉妒恨”。據(jù)獵聘網(wǎng)的調研顯示，僅有27%的職業(yè)經理人對年終獎表示滿意，而不滿意的卻超過半數(shù)，達到54%。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
“其實在進入一家企業(yè)之前，對自己的薪資構成就已經很了解。所以年終獎只是年薪的一部分，有無不是那么重要，還是漲薪比較實際，”一位經理表示。獵聘網(wǎng)調查顯示，有53%的經理人表示，不會因年終獎太少甚至沒有年終獎而跳槽，而其中年薪多在30萬元以上的金領。相較之，職場老江湖們對于年終獎“感冒”程度并沒有那么大。
然而，在年底有跳槽意向的經理人中，年終獎似乎成為一個直接因素。如果企業(yè)延時發(fā)年終獎，30%的經理人表示會暫緩跳槽，69%則表示不會因此而暫緩，仍會按原計劃跳槽，其決心可見一斑。
年終獎發(fā)放需進一步規(guī)范年終獎到底該發(fā)多少才合適？經理人應不應該因為年終獎問題而選擇跳槽？對此，職場專家和獵頭們紛紛發(fā)表了自己的看法。
有獵頭表示，年終獎雖然只是影響員工跳槽的一部分因素，但對吸引和留住人才卻起著積極的作用，因此，企業(yè)應逐步完善薪酬體系設計，將年終獎作為吸引人才的“情感投資”。而經理人除了關心年終獎的額度之外，更應該關注自己的整體薪酬水平和發(fā)展前景，不宜因對年終獎不滿意就沖動跳槽。
獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官戴科彬表示，年終獎的發(fā)放由各公司自發(fā)確定，應該逐漸規(guī)范化、理性化，發(fā)放比例和規(guī)則應盡量公開透明，發(fā)放額度應和公司的業(yè)績以及員工的工作業(yè)績掛鉤，從而讓員工滿意，達到激勵的作用。而職業(yè)經理人也應綜合本行業(yè)特點、公司業(yè)績和自身的工作業(yè)績等多方因素，理性判斷自己的年終獎是否合適，不應盲目攀比，在關注年終獎之余，更應注重自身能力的提升和未來的發(fā)展。
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