如果我們問任何
工作于領(lǐng)導(dǎo)階層、財務(wù)管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關(guān)鍵點(diǎn)：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。作為一個有著超過15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不是兩個獨(dú)立的過程，而是一個統(tǒng)一的活動。所以我們在這里與你分享rmg關(guān)于如何用招聘保留
員工的12條黃金法則。所有權(quán)通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點(diǎn)，同時，你也常常要應(yīng)對面試需要的多時間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在
面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項目的實際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實在用人部門，
人力資源部也確實有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。錢不能成為理由（永遠(yuǎn)）要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關(guān)系。事實上，人們換一個
新工作的決定很少是只因為錢的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團(tuán)隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么？再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。付給他們足夠的薪水我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優(yōu)秀人才積極性的理由。如果
市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話！
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