微軟董事長比爾-蓋茨曾自信的說：誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了。蓋茨告訴我們：一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是留住關(guān)鍵性人才，因為關(guān)鍵性人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。但是并不是誰都有蓋茨的實力和魅力來留住自己的關(guān)鍵人才。有些公司高層可能有過如此的經(jīng)歷：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被獵頭或競爭對手“挖”走，且身價幾倍、幾十倍的上漲，與此同時，自己公司的客戶資源和訂單隨之流失殆盡。這時才回個神來：不好，遭遇“獵頭”了！

企業(yè)應該如何有效反擊“獵頭”和競爭對手的侵擾，在這個敏感的季節(jié)保住自己現(xiàn)有的關(guān)鍵性人才，同時又在招聘新員工的時候為后期員工忠誠度的管理和團隊的穩(wěn)定，發(fā)揮好“過濾器”的作用？

針對各種“獵頭”咄咄逼人的行動，企業(yè)如何才能吸引、保護和留住自己的人才，打好獵頭的“自衛(wèi)反擊戰(zhàn)”？

慧眼識才穩(wěn)定軍心

首先企業(yè)需要在獵頭公司或者競爭對手光顧之前就清楚誰是自己的關(guān)鍵性人才，專業(yè)地評估他們的風險和價值，并采取預防性的措施來穩(wěn)住他們那顆“躁動的心”，管理并留住有創(chuàng)見的人才和技術(shù)專家，甚至在他們已經(jīng)提出辭職時爭取將他們留下來。一般來說，獵頭公司關(guān)注的目標主要是高學歷、高職位、高價位的人才。有一定學歷背景、組織才能、相關(guān)崗位經(jīng)驗者總是被獵手們看好；高學歷、名牌大學畢業(yè)生、有外資企業(yè)的“洋打工”或有國外留學經(jīng)歷、擔任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者，更能吸引獵手的目光。

對一個股份制企業(yè)而言，從董事會的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：ceo、cfo等高級的管理人員；開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項目負責人；高級研究與開發(fā)人員；具有創(chuàng)造發(fā)明高級技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設計人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

情報加密保護人才

人才情報戰(zhàn)就在身邊，很多時候只是人們沒有留意而已。當關(guān)鍵人才接到獵頭公司的電話時，包括他本人可能都很驚異：“獵頭公司怎么會聯(lián)系到我的？”這就說明企業(yè)的人才情報保密工作做得還不夠。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

企業(yè)可以試著從這幾個方面來防范他們的探詢：雇一個精明的前臺接待員，很好地守住你的公司“大門”；為公司電話簿、通訊錄保密和重要文檔資料加密；人力資源部實施反情報偷襲；建立外來人員預約、登記的會面制度；員工使用公司專門的電子郵箱；電腦、打印機、復印機、傳真機的使用管理和網(wǎng)絡系統(tǒng)管理；員工的名片管理，包括印制內(nèi)容、使用范圍等；加強員工的保密培訓工作，納入考核；規(guī)范員工的公司涉外活動，包括商務、培訓、會務等。

人才共享成就事業(yè)

傳統(tǒng)的人力資源模式是要么培訓開發(fā)，要么外部引進，但今天的企業(yè)可以借助于人才共享，高級人才需之即來，用過則去，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。

從我國高級人才租賃業(yè)來看，用人單位作為承租方，租用高級人才主要是用于教學、科研、企業(yè)管理和新品開發(fā)等。人才共享已由單純的人才租賃形式演變得更加豐富多彩。

委托共享――臨時性、單項性的管理項目和技術(shù)項目，如本單位沒有這方面的人才能夠完成任務，借用人才又不方便，則可以將單項工作任務委托給科研單位、高等院?；蚱渌髽I(yè)的人才。

租借共享――向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費用及其本人一定的勞動報酬，達到“借雞生蛋”的效果，人才使用后，歸還其原單位。

購買共享――政府部門人員多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，蘇州工業(yè)園區(qū)借鑒國外經(jīng)驗，采取向企業(yè)買勞務的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會中介和服務機構(gòu)來辦理，取得了良好的效果。

項目式共享――以研發(fā)項目為依托的各種“帶土移植”型的人才共享方式和以孵化器為依托的“筑巢引鳳”型的人才共享方式，即在項目引進、項目嫁接、項目合作、項目轉(zhuǎn)讓等過程中形成的人才共享，同時通過創(chuàng)辦科技園區(qū)、實驗室等方式，吸引拔尖人才參與創(chuàng)業(yè)。

候鳥式共享――對海外人士可以采取“?；丶铱纯础钡摹昂蝤B”政策，通過一定形式使這些專家、學者、企業(yè)家智力回流為國服務，爭取到具有高超技能的外流人才。

杜絕政治減少危機

創(chuàng)業(yè)團隊分崩離析、接班人問題、股東和經(jīng)理人信任危機、公司“運動”、管理層人事動蕩、企業(yè)戰(zhàn)略搖擺不定、內(nèi)部幫派鉤心斗角……無數(shù)諸如此類的企業(yè)故事發(fā)生過或正在發(fā)生，高級人才總是處在公司發(fā)展與變革的“風口浪尖”上。他們還能泰然處之嗎？

政治通常是一場正負平衡的游戲，它通常跟三類個人的實際行為有關(guān)：追求地位，控制資源，或者達成個人目標。政治產(chǎn)生勝利者的同時，失敗者必須離開。核心高管、關(guān)鍵性人才的出走或多或少與公司政治有關(guān)，甚至可以說，人力資源危機多是因公司政治而產(chǎn)生的。如果你不能很好地玩轉(zhuǎn)它，你干脆就別碰它，一切簡簡單單最好。

未雨綢繆儲備人才

最先進的公司人才庫會早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其 “戰(zhàn)略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人。而drh公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位，一一作了安排。

ibm所有的高級經(jīng)理都有一門必修課――“接班人計劃”。接班人計劃是ibm非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。

所以為了使核心人員離職后對公司造成的影響最小化，事先企業(yè)就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。

運用法制防范風險

在關(guān)鍵性人才上崗前，就應該讓他明白：職場上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣適合于他。

禁獵法規(guī)，有據(jù)可依。國家近年來出臺的人才市場管理規(guī)定中的禁獵條款，為相關(guān)企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。

聘任合同，競業(yè)避止。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術(shù)專利的保護、核心競爭力的保護都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁紙。例如，在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時間內(nèi)不準到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就職。

骨干人才，終生雇傭。企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽定終身合同。

培訓協(xié)議，規(guī)避風險。為了防止最終培養(yǎng)了競爭對手，公司應在培訓前采取必要措施，防范人力資本投資風險，方法通常是提高關(guān)鍵人才的離職成本。

管理知識留住智慧

獵頭公司或競爭對手挖走企業(yè)的骨干人才，對企業(yè)來說，最大的噩夢是隨之而來的技術(shù)泄密、客戶資源流失、管理滑坡、市場份額下降等。獵頭看重的骨干人才，其實是看重他的智慧資源，包括技術(shù)創(chuàng)新、客戶維系、市場開拓、管理風格等方面的能力。

這似乎給企業(yè)提供了新的思路：管理好員工的知識。企業(yè)留不住自己的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因為獵頭公司和競爭對手的“挖獵”從此就一蹶不振。

企業(yè)要讓知識管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內(nèi)部應建立起技術(shù)和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營運知識；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個員工的客戶。

為關(guān)鍵性人才投保。

主動出擊化敵為友

每個行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不會去挖自己客戶公司里的人，也不會挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克？斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計算機公司、霍尼韋爾公司或福特汽車公司的高級人才。

所以要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭不會對你下手的，這就相當于為用人單位的招聘成本進行了“保險”。獵頭的“保險”功效還表現(xiàn)為：在試用期內(nèi)，對于自己推薦的高級人才和客戶不管何種原因解除某種契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。

如今，這種做法獨立成一種商業(yè)保險行為，所不同的是：試用期改成雇傭期。企業(yè)只要為核心人才向保險公司投保，就等于為企業(yè)的關(guān)鍵性人才系上了“保險帶”。保險公司為企業(yè)的核心人力資源（智力資本）提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險補償。保險公司一旦與企業(yè)簽訂一份保單，將為企業(yè)制定保險計劃并提供激勵機制，保證企業(yè)的關(guān)鍵人員會留在公司內(nèi)，而不會被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險公司負責找到并雇傭一個有同等水準的替代人員。

在國內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險業(yè)務。由于國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔保公司為經(jīng)理人擔保也不失為防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。

重新備戰(zhàn)收復失地

離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示：“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約 1200萬美元的成本。

優(yōu)秀企業(yè)的做法有：對去意已決的員工，要笑著送他離開；要建立離職員工面談制度，建立離職員工面談記錄卡crc，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理；保留好他在你公司的檔案資料、信息資源和永久通訊方式；雙向的價值交換和個性化溝通，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回；定期邀請所有辭職的員工一起聚餐。當然，最好尋找一些項目與他們合作，等待時機成熟了，讓“好馬”回頭。

 
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