機遇與危機并存的背景下，民企要在未來的競爭中站得住腳，就要在人才隊伍建設上放開視野，在人才獲取中適時引入第三方力量。獵頭專注于提供尋找和推薦人才服務，擁有豐富的人才信息資源，并且能夠站在第三方的角度為企業(yè)提供更加客觀的招聘和人才使用建議。

隨著近些年經濟形勢及人才市場的震蕩，民營企業(yè)尤其是加工型民營企業(yè)，在低端一線人才的獲取中，開始遇到各種各樣的難題。最近出臺的《“十二五”規(guī)劃建設》所透漏的各種利好消息，民營企業(yè)可能在未來的五年中面臨更多的發(fā)展機遇，包括集團化、國內外ipo上市等等。機遇與危機并存的背景下，民企要在未來的競爭中站得住腳，就要在人才隊伍建設上放開視野，在人才獲取中適時引入第三方力量。俗話說“萬事開頭難”，民企要想建立好與獵頭的合作關系，也并非一相情愿的事情，有很多技巧要注意和把握。那么獵頭公司能為企業(yè)提供什么?企業(yè)應如何選擇適合自己的獵頭呢?在合作的過程中，又有哪些溝通與合作的技巧呢?本文將順著以上幾個問題，與您共同探討民企與獵頭公司在人才招聘中如何實現(xiàn)“雙劍合璧”。

獵頭專注于提供尋找和推薦人才服務，擁有豐富的人才信息資源，并且能夠站在第三方的角度為企業(yè)提供更加客觀的人才使用建議，再加上中高層人才在市場上的隱蔽性，往往需要專門的公司同他們進行溝通，才能使其現(xiàn)身。獵頭公司的種種優(yōu)勢，都是企業(yè)內部hr部門在人才招聘中無法比擬的。但是中國的獵頭公司發(fā)展也是最近十幾年的事情，在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么簡單，下面先看一個現(xiàn)實的案例，圍觀一下程總在財務部經理獵頭招聘中遇到的種種麻煩。

獵頭招聘，想說愛你并不容易

位于北京市經濟技術開發(fā)區(qū)的一家傳媒類民營企業(yè)j，擁有員工共計700多名，包括綜合類員工、新聞記者編輯類和廣告經營類三類員工。在制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)計劃通過ipo上市來進行新型的融資，將企業(yè)打造成一個傳媒集團。但是讓程總經理苦惱的是，企業(yè)在成立初期是家族型的，由自己的親屬來負責企業(yè)財務運作，現(xiàn)有人才以大中專畢業(yè)生為主，要憑借他們的力量來運作上市幾乎沒有可能。對財務進行完全換血也不可能，如何尋找到一位既熟悉上市公司、精通管理和企業(yè)包裝，又能夠帶領現(xiàn)有的員工隊伍的財務部經理，讓程總十分著急。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

為此人力資源部門也是煞費心機，跑了很多的人才交流會，還專門去參加高級人才招聘會，甚至發(fā)動sns社交網站系統(tǒng)來進行現(xiàn)代化的網絡招聘。雖然來面試的人不少，但是受制于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，最后定下來的只有兩人，此二人在前期的招聘活動中非常積極，但談到待遇水平之后立即打退堂鼓。

常規(guī)的方法不湊效，程總決定下大力氣來網羅人才。通過朋友介紹，他委托wst獵頭顧問。wst公司迅速在市場上進行搜尋，并在一周之內就推薦了七位合適的人選，經過幾輪面試，程總找到了自己滿意的人選。但是剛剛兩個月過去，這個財務經理卻提交了辭呈。新任財務經理成長自外企，習慣于專業(yè)化的流程和操作方式，但是j企業(yè)現(xiàn)有的管理方式比較原始，現(xiàn)有員工的教育背景和工作技能不可能突飛猛進，對于新任經理的管理員工感到無所適從，頗有微詞，甚至聯(lián)合起來進行抵制。員工還認為自己拿這么點工資，干成這樣的成績已經很不容易，既然經理薪酬那么豐厚，就應該能者多勞!信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

經過兩個月的磨合，財務經理在部門內感到孤立，對于現(xiàn)有的財務狀況也很無奈，加之領導急切要看到新的成效，才不得已提出辭職。高昂的獵頭費用已經支付完畢，這個看起來能干的財務經理不但沒給企業(yè)帶來改觀，反而留下了更多問題。程總感覺自己上當受騙了!

調整心態(tài)，獵頭并非“萬能鑰匙”

從上面這個失敗的案例中我們可以看出，在這次合作過程中，程總可謂是賠了夫人又折兵。從心態(tài)上來講，程總對于獵頭公司的認識有偏差，認為只要憑借獵頭公司的力量，就一定能夠找到期望的人選。當發(fā)現(xiàn)自己頗費辛苦找來的人才并不能帶來預期的效益時，就簡單地認為獵頭公司的服務有問題，或者從原來的盲目信任轉變?yōu)橥耆穸?，認為獵頭公司都是憑著噱頭生存的，根本就不能夠為企業(yè)找到合適的人才。

企業(yè)要轉變這種觀念，獵頭公司并不是萬能的。企業(yè)自身組織結構方面如果存在問題，遇到招聘難題時又非常急切，促使人才招聘定位虛高，急功近利、倉促盲目，進一步逼宮導致合作失敗。企業(yè)要認識到，獵頭公司只能夠幫助尋找人才，人才作用發(fā)揮的大小，取決于很多因素，包括企業(yè)與人才之間的磨合等。在尋找獵頭之前要進行準確的人才定位，根據(jù)自身特點來搜尋，不能認為自己花了錢，就可以完全放心，將這件事情完全推給獵頭公司，要通過與獵頭公司進行合作來完成。在招聘過程中企業(yè)的人事部門要進行參與，必要時候企業(yè)領導要進行直接的面試，切不可認為“我交錢，你辦事”。

把握技巧，獵頭招聘才能游刃有余

上面的案例也告訴我們，獵頭招聘是有風險的，并非任何時候都適合出手。而且中國的獵頭公司和獵頭服務發(fā)展時間僅有數(shù)十年，獵頭公司良莠不齊，很多公司甚至沒有正規(guī)的營業(yè)執(zhí)照，獵頭從業(yè)者也參差不齊，既有從業(yè)十多年的能者，也有剛畢業(yè)的新手，企業(yè)和獵頭公司合作的風險更是大大增加，如何找到合適的獵頭?如何保證自己在支付費用以后，能夠享受到相應的服務和保障?這就需要掌握一定的溝通與合作技巧。

慧眼識珠，選準獵頭

與獵頭合作首先要選擇一家合適的獵頭。獵頭公司的選擇很講究，hr部門可以從幾個方面對獵頭進行評估。首先是專業(yè)水平和專業(yè)技能。獵頭公司一般會選擇兩到三個行業(yè)進行專門的人才搜索，比如說保險行業(yè)、汽車行業(yè)、機械制造行業(yè)等等，企業(yè)要根據(jù)自己所在的行業(yè)，選擇行業(yè)內排名較為靠前的獵頭，獵頭公司只有掌握這個行業(yè)的專業(yè)知識，和這個行業(yè)的從業(yè)人員建立長期聯(lián)系，對這個行業(yè)的主要公司了如指掌，才能夠在最短的時間內搜尋到合適的候選人。其次是獵頭公司的硬件和軟件水平，比如說辦公環(huán)境、網絡技術水平以及溝通能力和對于勞動人事政策的掌握程度等等，都成為評估獵頭公司的指標，只有經過對比才能夠找到合適自己的，要慧眼識珠。

把握時機，該出手時才出手

雖然獵頭招聘有自身很多的優(yōu)勢，但都有一個致命的弱點：急于促成雙方合作拿到業(yè)務提成?，F(xiàn)在的獵頭費用數(shù)目不菲，有時候他們急于拿到項目提成，會對推薦人員進行適當?shù)陌b，使得獵頭招聘人才識別比常規(guī)招聘人才更難辨認，他們期望只要招聘成功就拿錢走人。為了降低成本投入風險，就需要在以下兩方面進行適當?shù)陌盐铡?

(1)招聘流程。企業(yè)首先要做好充足的準備，明確所招聘職位的名稱、崗位職責和詳細的任職資格，盡量做到看到這個崗位說明書，就能夠很好的判斷一個人是否勝任。民營企業(yè)要從自身的特點出發(fā)，它不像外資企業(yè)那樣專業(yè)，很多時候老板的風格直接決定了用人的風格，但是老板的偏好和風格卻很難在職位說明書上進行體現(xiàn)。企業(yè)的hr部門要提前與老板進行良好的溝通，確定老板的特殊偏好，必要時要老板親自把關，提升招聘人員與企業(yè)融合的可能性。

(2)財務支付流程。付錢的流程上進行適當?shù)脑O計，盡量降低財務風險。一些獵頭公司在首次合作的時候，會出于不信任而要求企業(yè)繳納定金，避免企業(yè)中途停止招聘而造成的成本損失;除此之外，獵頭都希望人員到崗之后盡快的支付剩余的費用，期限通常是人員入職當日算起5～15個工作日內，希望能夠全額付款。

但是很少有公司愿意提前支付定金。一個新的員工入職之后，他的工作能力是否能夠勝任，以及能否在企業(yè)長期待下去，都需要時間來進行考核和檢驗，半個月的時間顯然是不夠的，公司可以同獵頭公司進行協(xié)商，可以通過先支付50%的費用，剩下的50%過了試用期之后再支付。如果在此過程中出現(xiàn)招聘人員離職或者不能夠勝任的問題，可以與獵頭公司商議進行適當數(shù)額的退款，盡量降低用人風險。

放眼長遠，切不可急功近利

在案例中我們也看到，新任的財務經理因為成長背景的原因，很難融入到企業(yè)當中去，最后無奈打了退堂鼓，這也與老板急切看到成效的壓力有關。民營企業(yè)講求成本管理，獵頭招聘尤其是中高層人才的招聘，費用一般是招聘人員年度工資的20%～30%，支出相當可觀，這就使得一些老板急于看到成果，保證自己的錢花在實處了。這樣的心理雖然可以理解，但是這卻對招來的人員造成很大的壓力，獵頭公司可以憑借自己的技術和服務，招聘到能夠勝任的人，但是卻并不一定能夠找到適合老板口味和風格的人，這就需要人才和企業(yè)之間的磨合，給予新進人才與企業(yè)之間一定的磨合期。人才與組織的不融合是雙方的問題，不管什么樣的人入職，都需要一個適應和學習的過程，企業(yè)要有這個耐心，給予一定的時間，切不可急于求成，要把目光放長遠，給予新人一定的信任空間。

 
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