據(jù)悉，根據(jù)“幸福感等級(jí)量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個(gè)等級(jí)，分別用1-10數(shù)字表示，數(shù)字越大，幸福感水平越高，參加調(diào)查的職業(yè)經(jīng)理人選擇幸福感等級(jí)的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內(nèi)心不和諧度、使用消極應(yīng)對(duì)方式等。
35歲的李南曾經(jīng)是北京某民用導(dǎo)航產(chǎn)品公司的市場(chǎng)部經(jīng)理。2009年正是國(guó)內(nèi)導(dǎo)航儀市場(chǎng)如火如荼的時(shí)候，李南所在分公司的銷售量一度突破億元。近兩年隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)航產(chǎn)品市場(chǎng)受到?jīng)_擊，該公司業(yè)績(jī)開始急轉(zhuǎn)直下。去年，公司總部決定更換分公司的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)扭轉(zhuǎn)態(tài)勢(shì)。然而在與新上司的“磨合”過(guò)程中，李南選擇了辭職。

“之所以決定離開公司，一方面是因?yàn)榉止緲I(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，公司總部就更換管理層，令我自身對(duì)職業(yè)發(fā)展感到不安。另一方面，也緣于公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，對(duì)市場(chǎng)前景悲觀?！崩钅蠈?duì)記者說(shuō)。實(shí)際上，像李南這樣的中層人員在民營(yíng)企業(yè)中流失并不鮮見。近期，科銳國(guó)際人力資源有限公司研究中心發(fā)布了《2013中國(guó)企業(yè)人才保留調(diào)查報(bào)告》，根據(jù)該報(bào)告的調(diào)研顯示，2012年受訪企業(yè)流失最嚴(yán)重的前三個(gè)職位分別是：銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人。而在民營(yíng)企業(yè)流失最嚴(yán)重的職位中，中高級(jí)人員排在第三位，較之國(guó)企、外企更為嚴(yán)重。

民企中高級(jí)人員流失嚴(yán)重

據(jù)了解，《2013中國(guó)企業(yè)人才保留調(diào)查報(bào)告》是在2012年12月至2013年1月期間，科銳國(guó)際調(diào)查了1600多家企業(yè)得出的結(jié)果。每家受訪企業(yè)均被問(wèn)及相同問(wèn)題：人才流失最嚴(yán)重的前3個(gè)職位；員工離職原因；已采用的保留措施；針對(duì)不同層級(jí)的員工最有效的保留措施。據(jù)專家分析，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前3個(gè)主要原因分別是：薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

曾有其它相關(guān)調(diào)查顯示，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)中高層管理人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)分析，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間是民營(yíng)企業(yè)中高層管理人才的主要擇業(yè)動(dòng)機(jī)，其比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素。而良好的工作環(huán)境、企業(yè)的知名度、規(guī)模及發(fā)展?fàn)顩r；高薪及優(yōu)厚的福利是民營(yíng)企業(yè)中高層管理人才擇業(yè)動(dòng)機(jī)的相對(duì)次要因素。

上周末，寧波市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)發(fā)布了《2013寧波職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展白皮書》?！栋灼凤@示，近年來(lái)寧波民營(yíng)企業(yè)的管理方式正發(fā)生較大改變，職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量與日俱增。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

來(lái)自寧波市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)提供的資料顯示，當(dāng)前，寧波在職的職業(yè)經(jīng)理人已超過(guò)10萬(wàn)人。在這些職業(yè)經(jīng)理人中，在企業(yè)擔(dān)任高層正職的占比達(dá)到48.28%，擔(dān)任高層副職的占比逾20%.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析顯示，有近八成職業(yè)經(jīng)理人表示經(jīng)常參與企業(yè)重大決策；21%職業(yè)經(jīng)理人表示偶爾參加企業(yè)決策，兩者相加，占比超過(guò)96%.

盡管近年來(lái)，寧波市職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍擴(kuò)容較快，但未來(lái)仍存在很大缺口。據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，未來(lái)幾年，寧波急需2萬(wàn)名中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，到2020年，寧波市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人要達(dá)到40萬(wàn)人，其中，高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人將達(dá)到5萬(wàn)人。據(jù)《白皮書》調(diào)查顯示，寧波職業(yè)經(jīng)理人學(xué)歷高、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，薪酬滿意度總體較高，但目前來(lái)說(shuō)，隊(duì)伍并不穩(wěn)定。

估算顯示，寧波總經(jīng)理年收入在16萬(wàn)元至30萬(wàn)元者有近四成；31萬(wàn)元至50萬(wàn)元的約有三成半；50萬(wàn)元以上的有近二成。但其中，寧波本地人和外地“空降兵”比例各占一半。而外來(lái)經(jīng)理人中，有近六成在甬時(shí)間不到5年，只有兩成經(jīng)理人在寧波工作長(zhǎng)達(dá)10年以上。

調(diào)查同時(shí)顯示，當(dāng)前，寧波市職業(yè)經(jīng)理人的幸福感只有中等水平，與其相對(duì)較高的經(jīng)濟(jì)地位不太相稱。據(jù)悉，根據(jù)“幸福感等級(jí)量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個(gè)等級(jí)，分別用1-10數(shù)字表示，數(shù)字越大，幸福感水平越高，參加調(diào)查的職業(yè)經(jīng)理人選擇幸福感等級(jí)的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內(nèi)心不和諧度、使用消極應(yīng)對(duì)方式等。

在科銳國(guó)際調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理負(fù)責(zé)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力弱（61.3%）和公司戰(zhàn)略不清（54.3%）是員工離職的主要原因，這兩項(xiàng)比例均高于國(guó)企和外企。公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時(shí)，管理層會(huì)考慮辭職。

根在企業(yè)戰(zhàn)略不清晰

民營(yíng)汽車制造企業(yè)吉利在其發(fā)展過(guò)程中，就曾遭遇過(guò)“人事震蕩”。有媒體報(bào)道說(shuō)，2002年，柏楊成為吉利集團(tuán)首席執(zhí)行官，但這位滿懷期待的女高管僅在一年以后就悄然離開了吉利。2006年，吉利濟(jì)南基地籌建，柏楊回到吉利，擔(dān)任山東濟(jì)南項(xiàng)目總指揮。但兩年以后，柏楊再次離開。知情人士透露，當(dāng)時(shí)濟(jì)南基地的籌建一直都沒(méi)有動(dòng)靜是柏楊離開的原因。

有人力資源專家分析，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰是導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因。一些民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在企業(yè)老板的腦海中，并沒(méi)有清晰地成為企業(yè)全體成員共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此相反，中高層管理者最需要公司發(fā)展的方向感和參與感。因?yàn)槠髽I(yè)的核心人員早已解決溫飽問(wèn)題，追求的則是長(zhǎng)期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。但現(xiàn)實(shí)情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，中高層管理者只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免。

此外，由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初都采用家族式管理模式，這種模式在一定階段內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)老板在用人方面常表現(xiàn)為任人唯親、過(guò)分集權(quán)、對(duì)外人不放心等。即便民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)獵頭、同行推薦等渠道挖掘人才，引進(jìn)了專業(yè)人士和管理人才，但在實(shí)際工作中，這些專業(yè)人士往往與家族企業(yè)磨合非常困難，很難融入到企業(yè)中，直接影響了他們工作情緒和專業(yè)的發(fā)揮。事實(shí)上，中高層管理人員有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，重視自身在企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)不能有效解決這些方面存在的問(wèn)題，就會(huì)存在著人才流失的可能性。

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力為有效措施

管理學(xué)上認(rèn)為，企業(yè)人員流動(dòng)可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流，15%以內(nèi)的人員流動(dòng)屬于正常范圍。但有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)50%-60%，過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響。尤其是企業(yè)的中高層管理人員擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，這個(gè)層次的人才一旦流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了企業(yè)的客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，影響在職員工的穩(wěn)定性，會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。

《2013中國(guó)企業(yè)人才保留調(diào)查報(bào)告》表明，為了緩解人才流失，企業(yè)采用了不少員工保留措施。其中，采用率最高的3項(xiàng)措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)生涯規(guī)劃。但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層及管理層而言，最有效的保留措施是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。69.7%受訪企業(yè)認(rèn)為該措施能有效挽留領(lǐng)導(dǎo)層，67.6%受訪企業(yè)認(rèn)為該措施對(duì)穩(wěn)定管理層效果明顯，這包括擴(kuò)大其團(tuán)隊(duì)、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。

“一些行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化程度，可以為管理層和領(lǐng)導(dǎo)層提供更大的發(fā)展空間，因此當(dāng)他們想尋求新的挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓這些核心人才不必通過(guò)跳槽去嘗新，從實(shí)施效果來(lái)看，這種方式確實(shí)降低了中高級(jí)管理人員的流動(dòng)。”科銳國(guó)際電商行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)徐晶勁說(shuō)。