微軟亞太研發(fā)集團高級招聘經(jīng)理王姣分享的主題為“研發(fā)人員的甄選技巧”。

王姣于16個月前加盟微軟，在加盟微軟前曾在ibm以及全球頂級獵頭機構(gòu)manpower公司工作，有長達十幾年的招聘從業(yè)經(jīng)驗，對it行業(yè)招聘管理有非常深入的了解。

微軟的招聘哲學(xué)

1.招聘最優(yōu)秀的人才。能夠吸引和招聘到最優(yōu)秀的人才是任何一家公司取得成功和保持市場競爭力的關(guān)鍵。微軟一直堅持自己招聘的高標準嚴要求，招聘最有本領(lǐng)、最優(yōu)秀的人才始終是公司發(fā)展的重要任務(wù)。對于候選人來說，想要變成一個更優(yōu)秀的人，就要和最優(yōu)秀的人一起共事。就如同我們平時所說的棋逢對手。周圍的人都很優(yōu)秀自己才會跟他們一起更快的成長和進步。

2.每個招聘都應(yīng)為全公司著想。微軟強調(diào)招聘不是為了滿足某些短期項目要求，面試官要為全公司做伯樂，而不能局限于自己部門的短期需求。因此微軟的用人經(jīng)理和hr在做招聘的時候不會為了滿足項目短期需求而降低招聘標準。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

3.看重人才的潛力和長期發(fā)展。如今信息技術(shù)更新非?？欤④洀娬{(diào)聘用有發(fā)展?jié)摿统瑥妼W(xué)習(xí)能力的人才。 能夠長期成功的重要因素取決于學(xué)習(xí)新技術(shù)，解決新問題和復(fù)雜問題的能力。在人才甑選過程中，候選人未來的發(fā)展?jié)撃鼙人F(xiàn)有的技術(shù)經(jīng)驗更為重要。在面試中去評估和分析一個人發(fā)展得不夠快，可以從兩個維度進行分析――到底是自身的潛力問題還是現(xiàn)有公司平臺的問題。微軟在招聘的時候會客觀考量，候選人招進來是否有潛力在微軟時時進步和長遠快速的發(fā)展。

4.鼓勵創(chuàng)新，招聘多元化的人才。在微軟，招聘多元化的人才是公司創(chuàng)新，取得市場領(lǐng)先地位的保證。因為微軟是全球性，國際化的大公司，客戶也遍布全球。多元化的員工有助于我們了解不同客戶的需求，為他們生產(chǎn)合適的產(chǎn)品。微軟的硬件研發(fā)部門就是很好的例子，超過40%的員工是外籍人士。在過去，有很多用人經(jīng)理喜歡招聘和自己性格相似的人，但是工作中發(fā)現(xiàn)，缺少多樣性的團隊工作效率并不高?，F(xiàn)在很多公司都很注重招聘優(yōu)秀的女性員工，因為很多事實證明，女性研發(fā)人員能夠關(guān)注到女性消費者不同的需求，不僅能夠保證產(chǎn)品對于女性消費者的安全性，也能更好保證研發(fā)出來的產(chǎn)品符合女性消費者的需求。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

微軟的招聘模型

在微軟除了技術(shù)能力和算法水平之外，微軟首先要考量這個人是否與公司的價值觀、文化契合。價值觀方面除了與其他很多公司比較相近的要求以外，微軟還注重自我批判的能力，也就是中國人常說的自我反省――自己什么地方做的好、什么地方做得不好，只有意識到自己的不足才能有進步。此外，微軟還欣賞擁抱挑戰(zhàn)、不甘于平庸的人，他們總是相信他們能夠改變世界。

其次是團隊的合作能力。大家都知道，微軟是一家跨國大公司，有很多巨大和復(fù)雜的項目，不僅涉及國內(nèi)跨部門的合作，還可能涉及到和美國總部同事的溝通和協(xié)作。這對我們員工的協(xié)作能力提出了很高的要求。沒有哪個項目是靠單打獨斗能完成的。一個員工不管有多優(yōu)秀，如果不能很好的與他人團隊合作，在微軟是不可能取得良好發(fā)展的。

第三影響他人的能力。微軟強調(diào)每個員工的影響力，即便是不帶團隊的普通員工，也期望他們能夠通過影響他人完成預(yù)期計劃。其實在微軟有很多技術(shù)專家，他們都不帶團隊，卻在公司擁有很強的影響力。有很多時候做一個項目會遇到各種各樣的問題，比如人員的問題、資源的問題、時間的問題等。員工需要發(fā)現(xiàn)問題根源，影響周圍相關(guān)人員解決問題，保證項目如期交付。

第四適應(yīng)能力。也就是如何在變幻莫測的it大環(huán)境中前瞻性的觀察和預(yù)見未來的機會和威脅，并能發(fā)起變革和適時做出調(diào)整的能力。對于普通員工更多的是快速學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，適應(yīng)公司業(yè)務(wù)新需求的能力。

第五判斷能力。如何在復(fù)雜的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，在風(fēng)險和利益間平衡，做出正確的判斷。 比如現(xiàn)在市場上存在各種各樣潛在需求，哪個更重要？哪個更有市場機會？需要有超強的判斷能力引導(dǎo)公司技術(shù)方向。如果公司聘用到影響能力超強，但是判斷能力不夠好的領(lǐng)導(dǎo)，他很可能因為做出一個錯誤的判斷把團隊帶偏。

第六就是客戶導(dǎo)向的能力。能夠敏感的捕捉和預(yù)測客戶的需求，并能及時做出調(diào)整，滿足和超出客戶預(yù)期是保證公司取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)今市場需求變化莫測，對于客戶的反饋是否能第一時間做出積極反饋變得至關(guān)重要。歸根結(jié)底，微軟希望員工能夠關(guān)注客戶的需求，針對市場的變化適時應(yīng)變。

微軟面試考核和流程

技術(shù)層面，微軟有專門的技術(shù)人員來做技術(shù)測評，大多要求現(xiàn)場考算法和寫代碼。

非技術(shù)層面，微軟也是采用 “行為導(dǎo)向的面試模型”，詢問和了解候選人在遇到不同的情景，會有什們樣的行為表現(xiàn)，以及最后取得的結(jié)果。通過候選人過去的行為模式來預(yù)測他未來的表現(xiàn)。

其次是假設(shè)性問題。這一塊hr或者技術(shù)面試官會假設(shè)一些問題和情境，這些問題和情境是候選人之前沒有直接經(jīng)驗的，通過這些假設(shè)觀察候選人的回應(yīng)。

在微軟，面試的過程會比較長，一般的研發(fā)人員需要五到六輪。不過，微軟與其他公司不同的是，微軟會在一天內(nèi)將所有面試流程做完。這也體現(xiàn)了微軟很重視候選人面試體驗，希望能夠夠節(jié)省候選人花在交通上的時間，只需要請一天假，所有面試都能結(jié)束。由于面試通常需要一整天，這也是對候選人腦力和體力的考驗。

為了保證面試的質(zhì)量和效率，用人經(jīng)理需要組建面試小組，盡量安排不同風(fēng)格的面試官，測試候選人不同的技術(shù)能力和核心勝任資質(zhì)。每一個面試官只需要考核和評估候選人的某一兩方面的能力而不是全部，以確保面試的深入。

在微軟比較特別的是每個面試小組里都有一個非常資深的管理者做最后一輪面試, 在微軟被稱為“aa”. aa和直接用人經(jīng)理不能是同一個人。在微軟，aa的數(shù)量非常有限，他們都是被美國總部培訓(xùn)和認證的，通常在微軟擁有很長工作經(jīng)驗。他們會在面試的最后環(huán)節(jié)確保候選人是符合微軟公司文化價值觀，同時確認候選人的長遠發(fā)展?jié)摿Γ恢皇茄矍昂瓦^去的工作經(jīng)驗。