在家待崗，等候公司隨時差遣，每個月領取最低工資的60%，不到就要被解聘，這樣的班你上嗎？最終，幾名忍無可忍的紡織女工將公司告上法庭，要求其支付經(jīng)濟補償金，以及拖欠的工資和加班費。

律師介紹，該公司的這種情況涉嫌“變相裁員”，侵害了勞動者的合法權益。而在職場生活中，不同形式的“變相裁員”并不少見，律師提醒，勞動者遇到這種情況首先與用人單位協(xié)商解決，協(xié)商不成，可申請勞動仲裁，不服仲裁可向法院起訴。

案例回顧

40名女工被“領最低工資待崗”60%信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

藍梅等五人是福州一家工業(yè)有限公司的紡織女工，本來勤勤懇懇工作，每月尚能有兩三千元收入。

2012年6月，公司的一紙公告打破了現(xiàn)狀。公告上說，藍梅所在的第三車間共40名員工即日起回家待崗，在公司需要的時候來，如若不來即遭解聘，每個月支付每人最低工資1050元的百分之六十，即630元。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

然而一個月過去，藍梅等人并沒有收到工資，她們認為自己遭遇了公司的變相裁員，在前往公司“討說法”的過程中，負責人卻堅持認為這是公司的正常決策，強硬的態(tài)度又一次激怒了大家。

由于公司造假申請勞動仲裁失敗由于藍梅等人對法律法規(guī)一無所知，她們共同花錢請了一位律師為其代理勞動仲裁事宜，請求公司支付經(jīng)濟補償金、拖欠的工資和加班費。

然而她們手上沒有勞動合同，且公司向福州市勞動爭議仲裁委員會出具了一份“刪減版”的打卡記錄，其中藍梅等人加班的打卡記錄被部分刪除。所以，經(jīng)福州市勞動爭議仲裁委員會裁決，藍梅等人的訴求并沒有得到支持。

對裁決結果，藍梅等人表示不服，經(jīng)過商量，她們決定向法院提起訴訟。就在她們來到法院當天，適逢福州市法律援助中心與福州市中級人民法院聯(lián)合開展法律援助駐點法院工作?，F(xiàn)場值班的律師與藍梅等人交流后，發(fā)現(xiàn)其大部分是外來農(nóng)民工，而這一勞動爭議案件也符合法律援助條件。福州市法律援助中心遂指派了洪序耿、陳曉明兩名律師免費幫助他們。

律師庭審

巧妙證明維護女工合法權益

庭審當天，律師通過打卡記錄、工資憑證等，證明了雖然沒有勞動合同，但是女工與公司存在事實勞動關系。此外通過調(diào)查比對和交叉詢問，律師巧妙證明了公司提供的是“刪減版”的打卡記錄，以及休假前藍梅等人曾經(jīng)加班的事實。

庭審后，鑒于雙方均表示愿意調(diào)解，在法官的主持下，公司表示愿意支付全部經(jīng)濟補償金及藍梅等人訴求的一半加班費，案件圓滿結束。

舉案說法

惡意調(diào)崗、單方面取消福利等都屬“變相裁員”

洪序耿律師介紹，根據(jù)規(guī)定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動者本人正常勞動的工資標準支付工資；超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標準支付工資，未安排勞動者工作的，按照不低于本市當年度最低工資標準支付停工津貼。

“從這一點來看，本案中，僅支付女工最低工資60%，且‘要求隨叫隨到，不到即被解聘’，該公司的行為涉嫌變相裁員?！焙槁蓭熣f。

洪律師說，變相裁員逃避支付經(jīng)濟補償金的現(xiàn)象，在如今的職場上不算少見，勞動者們要小心甄別。他為此，舉了幾個常見的例子。

1.“末位淘汰”現(xiàn)在許多公司實行“末位淘汰制”，做不好就讓員工自己辭職。其實，“末位淘汰”是一種公司管理機制，用來激勵員工，并不是裁員的理由。如果員工確實不能勝任工作，公司只要將裁員原因向員工解釋清楚，并支付一定的經(jīng)濟補償即可。而若員工因末位而淘汰，且公司沒有支付一定的經(jīng)濟補償金，那么就可以懷疑被“變相裁員”，可申請勞動仲裁。

2.“惡意調(diào)崗”公司將員工調(diào)離自己原本熟悉的工作環(huán)境，這包括工作地點、工作職務的調(diào)動，以此達到讓員工自動辭職的目的。

洪律師說，如果在勞動合同中，對工作地點和職務沒有約定，那么公司可以依照自主權調(diào)整員工的工作地點和崗位，但必須是在改變工作地點和崗位對勞動者的工作環(huán)境和生活影響不大的前提下。如果在勞動合同中約定了工作地點，則必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致。

因此，只要勞動者能夠勝任自己的本職工作，單位以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由，未經(jīng)勞動者同意擅自調(diào)整工作崗位的行為是違法的，勞動者就可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。

3.“取消福利”公司沒有通過《勞動合同法》規(guī)定的程序，突然取消一些約定俗成的福利，如免費的午餐或下班車輛接送等，也有可能會讓一些員工“自裁”，這也算是變相裁員。

此外，洪律師列舉了一些不能被裁員的情況：勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等等。

律師提醒

勞動者應保留一切可證明勞動關系的證據(jù)

洪序耿律師提醒，公司用這些手段逼迫員工離職，是一種變相違法行為，按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位不能私自單方面解除勞動合同，作為勞動者，遇到這種情況可首先與用人單位協(xié)商解決，協(xié)商不成，可申請勞動仲裁，不服仲裁可向法院起訴。

在本案中，藍梅等人在勞動仲裁時之所以未受到支持，很大程度上是因為他們沒有把握住證據(jù)。對此，洪律師提醒，勞動者除了與用人單位簽訂勞動合同（一式兩份，主要證據(jù)）外，還應保留工作證、工資憑證、繳納醫(yī)社保憑證等一系列可證明勞動關系的書面證據(jù)。
 
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