有的時候，應(yīng)聘時的一個小細(xì)節(jié)就決定了你的成敗。對于不同的企業(yè)來說，在招聘人才的時候，對應(yīng)聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司還會看應(yīng)聘者是否認(rèn)可他們的企業(yè)文化。而不同的企業(yè)文化，又決定了他們在用人時有不同的考核側(cè)重點。有人曾把求職和相親做過類比，其實，找工作最重要的也就是要讓對方看上眼，那么，對于不同企業(yè)的細(xì)節(jié)偏好，應(yīng)聘者可要留意了。

　　■北美企業(yè)

　　重視個人綜合優(yōu)勢

　　兼顧考查英語水平

　　美國公司很看重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，由美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機(jī)編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

　　據(jù)思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司市場總監(jiān)劉念寧介紹，該公司注重人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，希望?yīng)聘者能在簡歷中突出個人可以考察的優(yōu)勢，如：本科成績排名、大賽獲獎情況、論文發(fā)表情況、活動組織經(jīng)驗、社會實踐經(jīng)驗等。此外，該公司還鼓勵內(nèi)部員工推薦：任何一位員工都可以把身邊最閃亮的優(yōu)秀人才推薦給公司，只要你覺得他是最符合該公司的價值觀，具備公司所需要人才的一些特質(zhì)，就可以把他推薦過去，而如果推薦成功，還會獲得一筆不菲的獎金。目前，思科內(nèi)部大部分技術(shù)人員都是來源于內(nèi)部員工推薦，劉念寧告訴記者，由于事先就經(jīng)過了一層“員工測試”，其命中率相對較高。

　　此外，北美公司還看重應(yīng)聘者的英語語言能力。所以應(yīng)聘者最好能把簡歷寫得簡潔漂亮，仔細(xì)填寫美國公司的應(yīng)聘表格。所有書面表達(dá)，必須用英語，這樣才能更好地綜合表現(xiàn)自己的英文書面表達(dá)能力，一般要注重用英語思維表達(dá)出：integrity（誠實正直）、attitude（工作態(tài)度）、leadership（領(lǐng)導(dǎo)能力）、teamwork（團(tuán)隊合作）、results（注重結(jié)果）、inclusion（內(nèi)涵）。

　　北電網(wǎng)絡(luò)公司在招聘時就很注重考查英文能力。由于北電網(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策也全部是英文，所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。

　　■歐洲企業(yè)

　　重視個性創(chuàng)造力

　　不避諱談及薪水

　　歐洲企業(yè)更重視對于個性的考察，面試的時候并無太多規(guī)章制度。招聘時，對于應(yīng)聘者的著裝要求相對而言比較寬松一些，對于年齡，也很少提起。他們往往不忌諱談?wù)撔劫Y問題。

　　據(jù)歐萊雅人力資源部的工作人員介紹，公司比較青睞性格鮮明、講究原則、有自己想法和獨特魅力的應(yīng)聘者。一般來說，公司不會對應(yīng)聘者進(jìn)行各種知識或性格測試，而希望通過面談了解對方的個性、經(jīng)歷和潛力?？己藰?biāo)準(zhǔn)包括勝任工作的基本技能、員工各方面的基本素質(zhì)，比如創(chuàng)新意識、分析能力、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、主動意識和企業(yè)家精神等。

　　此外，公司不會以某一個具體案例作為指標(biāo)來考察應(yīng)聘者的創(chuàng)造性思維，而是注重考察應(yīng)聘者的個人素質(zhì)。例如在一些面試活動中，有的應(yīng)聘者創(chuàng)意特別豐富，有很多新鮮的點子，但是忽略了他人意見，這樣的人公司未必會給他下一輪機(jī)會。相反，有些人比較內(nèi)斂，觀察能力很強，他可能并不總是第一個提出想法的人，但是卻能夠?qū)⑾敕ㄈ跁炌?，從?xì)節(jié)的角度掌握一個問題。相比之下，他們會認(rèn)為第二種人更加合適，更有機(jī)會。

　　■日資企業(yè)

　　喜歡守規(guī)矩的應(yīng)聘者

　　習(xí)慣獵頭服務(wù)和網(wǎng)站招聘

　　日本的知名企業(yè)以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

　　日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。宏威職業(yè)顧問首席咨詢師郭策告訴記者，日資企業(yè)招聘往往對性別、年齡乃至工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度、等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩非常重要。

　　■韓資企業(yè)

　　應(yīng)聘者要有一定忠誠度

　　面試期間避諱談及薪酬

　　韓國公司各企業(yè)差別很大。如果你認(rèn)識準(zhǔn)備申請職位公司的員工，一定要向他了解公司的情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點和工作氛圍等，知道的越多越好，這樣做會讓你對公司和工作有一個清晰真實的了解。有些公司各方面都很不錯，但是有的公司表面上看起來不錯，其實工作氛圍不好；有些公司名氣很大，可對員工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易應(yīng)聘成功，換來的卻是失望和后悔。

　　此外，很多韓國公司比較喜歡穩(wěn)定的人，而且比較避諱在應(yīng)聘的時候談及薪水問題。所以有打算到韓資企業(yè)工作或者跳槽頻繁的應(yīng)聘者對這些偏好要注意。

　　■民營企業(yè)

　　看重實踐實習(xí)經(jīng)驗

　　面試者可主動提問

　　民營企業(yè)最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實習(xí)經(jīng)驗”，其次是學(xué)歷、成績。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，有相關(guān)行業(yè)人際關(guān)系處理的經(jīng)歷，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么可能早上面試，下午就可以上班了。面試時往往對衣著沒有特別的要求，整潔得體就好。

　　神州數(shù)碼助理總裁兼人力資源部總經(jīng)理馬光告訴記者，今年該公司計劃招聘的職位分布在各個業(yè)務(wù)部門，有實踐經(jīng)驗的或?qū)W習(xí)成績優(yōu)秀的會優(yōu)先被篩選出來。面試時，會兼顧學(xué)生的成績和社會工作經(jīng)歷；不同的職位，素質(zhì)要求也會不同。具體而言，研發(fā)類的筆試一般就是考技術(shù)能力，主要是大學(xué)學(xué)習(xí)過的開發(fā)語言、基本理論知識；營銷類或職能類的筆試主要是關(guān)注其一般能力，比如言語理解、數(shù)量關(guān)系、資料分析等。一般能力筆試題量比較大，會有一些圖表、文字或數(shù)字，要求找到其中的邏輯，推理出其中的關(guān)系。面試考官由一至兩名業(yè)務(wù)部門副總經(jīng)理/總經(jīng)理和一名hr人員組成。技術(shù)研發(fā)類以面談為主，營銷類和職能類會加入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)。面試者可對他感興趣的話題提問，沒有特別忌諱。

　　■國有企業(yè)

　　看重學(xué)習(xí)成績

　　主推熟人推薦

　　國企很重視考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。宏威職業(yè)顧問首席咨詢師郭策告訴記者，我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段，還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點了。

　　國有企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認(rèn)為你的條件合格，通知你參加面試，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留。而且一些國企即使缺人也不會到人才市場上去招人，他們更多的是靠熟人推薦或者上面下派。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，面試中的問題角度和難度也不同。外企的問題，通常是智力測驗型、游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多地把目光聚焦在對企業(yè)忠誠、政治上上進(jìn)、遵守規(guī)章制度、樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。