在對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發(fā)揮空間、責(zé)任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權(quán)衡后，升職并非是所有職場中人的終極夢想

    在國有企業(yè)做行政的魏穎最近有點煩。她的主任眼看就到退休年齡，老總有意讓一向表現(xiàn)出色的她接班，但魏穎對這個拋來的橄欖枝，并無太大興趣。

    她對自己的人生有非常清晰的定位：踏踏實實干好本職工作，認(rèn)認(rèn)真真做好家庭角色。她的先生是一家企業(yè)高管，很少有時間顧及家庭，若是她再將重心移至工作，那么勢必將減少對剛上小學(xué)的兒子的照顧。

    這正是她對于升職這件事糾結(jié)的原因。

    不想升職，通常會被人簡單地解讀為不求進(jìn)取、得過且過。拿破侖早就說過，不想當(dāng)將軍的人不是好士兵?，F(xiàn)代白領(lǐng)代言人杜拉拉更是以大無畏姿態(tài)，咬牙切齒煉就一部小白領(lǐng)升職秘笈。但事實上，升職并非所有職場中人的終極夢想。除了魏穎這種對事業(yè)和家庭慎重選擇之后的“不想升職”，還有的職場人會對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發(fā)揮空間、責(zé)任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權(quán)衡。

    于是，“被升職”的苦惱就來了。

    升職后要承擔(dān)的責(zé)任也重了，得失讓人權(quán)衡

    升職，通常意味著加薪，兩者似乎天經(jīng)地義地如影隨形，比翼雙飛。如此看來，升職才具備了誘惑力。

    若是與原來的薪資作比較，確實是水漲船高，但若是與新職位所要承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)相比，所得并不與之相匹配，當(dāng)然有人會說no了。

    李菁自從被升為部門主管后，薪資上浮一檔，每月上升600元。但就兩年時間，這個主管職位硬生生把一個青春美少女逼成了強(qiáng)悍潑辣的職場女強(qiáng)人。當(dāng)她只是普通員工時，她只需要做好自己的工作，而升為主管后，她要協(xié)調(diào)部門間的關(guān)系、化解下屬間的矛盾、爭取本部門的利益。當(dāng)年的那副好脾氣，也因為繁瑣的工作而變得暴躁易怒；因為經(jīng)常加班熬夜，黑眼圈、魚尾紋也不請自來?！昂臀宜袚?dān)的壓力相比，這600元真算不了什么?！崩钶颊f。

    而她的好友莉，當(dāng)年和她一樣是部門主管候選人，后來自動退出競爭行列。上班時間，莉總是有條不紊地做事，決不讓工作占領(lǐng)到她下班后的生活。她煲湯養(yǎng)生、健身美容、上課充電，永遠(yuǎn)都是一副淡定優(yōu)雅樣。這樣的生活誰不羨慕？

    當(dāng)然，現(xiàn)在后悔已經(jīng)晚了，所謂人在江湖，身不由己。

    與李菁相比，劉翔面對升職，就頗有對得與失的絕斷力。他在一家著名公司做網(wǎng)絡(luò)管理，平時工作并不忙，因此業(yè)余時間他攬了不少“私活”，收入頗豐。最近，他的主管因升職，想提他接位，被他婉拒。他非常清楚，無論從責(zé)任還是從收入來講，當(dāng)這個主管是得不償失。

    前任太出色，自身難超越，他走了曲折路線

    被升職至少是能力的一種體現(xiàn)，是公司對于員工能力的一種獎勵，它往往激發(fā)員工更大的工作熱情。但是有一種狀況令人很尷尬，那就是前任太出色，自身難以超越。此時，你會如何選擇？

    林永強(qiáng)曾經(jīng)的上司就是這樣一個superman（超人），工作能力、人格魅力，甚至樣貌身材，樣樣都拿得起，公司女員工認(rèn)為這個上司是公司的最好代言人。林永強(qiáng)做了他三年的下屬，長進(jìn)頗大，被視為他的接班不二人選。但當(dāng)這個上司被升為副總，正式提林永強(qiáng)為候選人時，林永強(qiáng)猶豫了。

    林永強(qiáng)的猶豫并不是沒有道理。上司在任時，部門考核年年都是第一；上層領(lǐng)導(dǎo)來視察，上司作為中層發(fā)表的感言總能博得贊許；即便是在與其他部門有矛盾時，上司也總能四兩撥千斤，化干戈為玉帛。這樣的“萬人迷”，留給林永強(qiáng)太多的心理壓力。

    林永強(qiáng)也不是沒給自己打過強(qiáng)心劑，他甚至給自己和上司分別列出了優(yōu)勢和劣勢，但比來比去，他沒有足夠的信心。與其打一場早知輸贏的仗，還不如按兵不動，保住原有優(yōu)勢。

    他以自己能力有限為由，向上司推薦了部門另一位實力相當(dāng)?shù)耐隆?/span>

    如同林永強(qiáng)之前所預(yù)料的那樣，這位同事上任后，表現(xiàn)平平。一年后，該上司辭職，林永強(qiáng)再度被提為升職候選人。這一回，他沒有拒絕。

    也有同事認(rèn)為林永強(qiáng)心機(jī)太重，但他不以為然。在他看來，職場每一步都要走得小心謹(jǐn)慎，機(jī)遇很多，但不是每個都值得去抓住，抓得不好，前功盡棄，抓得好，事半功倍。

    被趕的鴨子上了架，看到了更多的風(fēng)景

    何良偉當(dāng)年也是一個“被升職”的典型，當(dāng)時面臨的困境也頗具代表性：搞技術(shù)出身的他，在一家電子生產(chǎn)企業(yè)做了10年質(zhì)檢工作，有8年被評為公司的優(yōu)秀員工。但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)決定任命他為銷售部售后總監(jiān)時，他仍覺得很突然。

    從公司發(fā)展來看，何良偉非常同意這樣的舉措，但從他個人來看，當(dāng)時，他對這樣的被升職充滿矛盾。如果僅僅是售后人員，以他的專業(yè)知識，他可以提供非常精準(zhǔn)的售后服務(wù)，畢竟他對公司的產(chǎn)品了然于心。但他的職位是“總監(jiān)”，也就意味著他不僅要與全國眾多的客戶保持密切聯(lián)系，還要游刃有余地調(diào)度公司 20多位售后人員。

    而升職后的人際關(guān)系網(wǎng)也將重新洗牌。何良偉過去所在的質(zhì)檢部和售后部存在或多或少的矛盾，售后部經(jīng)常以“質(zhì)檢關(guān)沒把好”為由，來抱怨質(zhì)檢部對他們造成的“麻煩”。升職后，如何協(xié)調(diào)好兩個部門的關(guān)系，也讓他深感頭疼。

    但是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，他有能力做好這一工作。于是，被趕的鴨子上了架。如今5年時間過去，他經(jīng)歷過客戶的不配合、屬下對他的抱怨，他有過很多次退縮的念頭，但時間給他做了最好的證明，他的業(yè)務(wù)能力一如既往的優(yōu)秀，與人溝通的技巧日臻完善。當(dāng)初那個木訥、不善言談、終日與毫無生命的電子產(chǎn)品打交道的何家偉，已經(jīng)被歷練成一個穩(wěn)重卻不失風(fēng)趣、且深得客戶信任的總監(jiān)。

    回想起當(dāng)年就職時的心情，他深有感觸。當(dāng)年，他正值一個男人最美好的時間，35歲。如果當(dāng)時拒絕升職，那么現(xiàn)在的他，可能仍是生產(chǎn)車間那個優(yōu)秀質(zhì)檢員何家偉。這雖然沒什么不好，但他永遠(yuǎn)也收獲不了另一種職場風(fēng)景。

    有職場專家認(rèn)為，業(yè)務(wù)能力仍是公司考量一個人能否升職的重要指標(biāo)，但個人升職的同時，會伴隨工作環(huán)境、工作職責(zé)等一系列變動。公司“用人所長” 提供技術(shù)方面晉升的平臺固然重要，作為個體來講，對職場中的自己進(jìn)行360度全方位的評估，發(fā)掘自己潛在的優(yōu)點、增強(qiáng)升職的自信更重要。

    ♀主持人/羅堅梅

    可兒：伯樂都不怕，千里馬怕什么

    不愿意升職無非是覺得升職后會帶來些自己不能忍受的煩惱，如果只有好處沒壞處，應(yīng)該沒人會拒絕的吧？依我看，這背后的原因很復(fù)雜，或許是原先的同事關(guān)系發(fā)生變化比較難處理；或許升職的短暫喜悅將被更重的壓力所代替；或許領(lǐng)導(dǎo)會提出更高的標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己的工作，而很多時候能力其實并不會隨著升職而更上一層；或許從前只要做好自己的事情就行，升職后卻要考慮得面面俱到，人累心更累……

    我理解那些不想升職的人，可能他們沒有什么野心，可能他們安于現(xiàn)狀，不過我還是想說，身在職場，如果有升職的機(jī)會，建議還是要積極去把握。因為人往高處走，多些歷練，多些經(jīng)驗總是好事，那些所謂的困擾，說不定過了一段時間就會適應(yīng)了。沒有人天生就會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，天下也不存在有百利而無一弊的事情，克服了一些困難后，你在新的領(lǐng)導(dǎo)崗位上也許會干得特別出色。再說了，相對于自己的那些擔(dān)憂，其實提拔你的領(lǐng)導(dǎo)所冒的風(fēng)險更大，萬一你真的不適合“被升職” 呢？伯樂都不怕，你這千里馬怕什么，撒開蹄子奮力跑吧。

    白云飄飄：搞明白下屬不想升職的原因

    遇到這種堅決不想升職的下屬，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的估計也很頭疼的，本是一番美意，沒想到對方卻不領(lǐng)情。我覺得如果真的看好那個不想升職的下屬，那首先要了解他的真實想法，到底是為了什么本質(zhì)的原因不想升職，掌握了心思就行。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的就可以對癥下藥，比如說打消他的顧慮，在某些環(huán)節(jié)或事情的處理上傳授些經(jīng)驗，減輕他的壓力，思想工作做通了，啥事都好辦。

    還有一些不想升職的下屬是非常有自知之明的，如他知道自己是執(zhí)行力很強(qiáng)的人，業(yè)務(wù)能力也很好，可是并不適合當(dāng)干部，對于這樣的下屬，如果不想讓他跳槽要留住他，不妨做一些變通。像我們單位的薪酬體系比較嚴(yán)格，工資獎金等和職位是相對應(yīng)的，如果沒有職位，那工資就上不去。當(dāng)時有個設(shè)計部的同事專業(yè)能力非常受老板賞識，可是他確實不適合搞管理工作，無論如何不肯當(dāng)經(jīng)理，后來老板就指定他為“技術(shù)負(fù)責(zé)人”，享受中層待遇，這樣一來他安心留在公司，二來又心無旁騖發(fā)揮他的技術(shù)專長，難題順利解決。

    開心就好：多大能力做多大的事情

    我也不想升職，升職干嗎呢，工資是加了一點，在公司里的地位貌似提高了一點，可是煩人的事情會更多，壓力增加了，還不如安耽地做目前的事情。

    我主要從事售后服務(wù)這塊，目前職位是副經(jīng)理。曾經(jīng)因經(jīng)理辭職走人，上頭找我談話，大意是希望我能好好表現(xiàn)，到時提拔我為經(jīng)理。領(lǐng)導(dǎo)有給我升職的打算，按理該高興才是，可說良心話，我還真的沒有興趣，這個經(jīng)理實在不好當(dāng)。像我處理投訴，碰到講道理的還好，萬一碰上那種超難纏的，那真是痛苦，尤其是對方提出賠償啥的，一下子談不攏，有些顧客馬上向政府部門或者新聞媒體投訴。

    我這人就怕面對鏡頭，沒辦法，這種心理障礙怎么都克服不了，媒體一采訪，我就大腦死機(jī)不知道說什么好。如果我當(dāng)經(jīng)理，那面對媒體是必須的，我簡直嚇都嚇?biāo)?。最糟糕的是，一旦被曝光，不管什么原因都要挨?xùn)，以前每當(dāng)見到前任被罵的慘樣，我都慶幸自己沒有當(dāng)經(jīng)理。有時我也在想，像我這樣不想升職的心態(tài)可能不太對，可是多大的能力做多大的事情，除了勤奮還要天分，有些東西是學(xué)不會的，還不如讓更適合的人去坐那個位子。

    久久遠(yuǎn)：會管理自己，不一定會管理他人

    我有個同事在被提拔后，干了三四個月，就跑去跟老總要求，讓他繼續(xù)回去當(dāng)小兵算了。

    領(lǐng)導(dǎo)提拔他，是因為他的個人業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)。但該同事的管理能力比較欠缺，別看部門里就幾號人，可是誰干得多了誰干得少了，誰的獎金高了誰的低了，誰與誰鬧矛盾了……事情多得很，而他不會管人也不喜歡管人。再加上升職后，還要跟其他部門打交道，做協(xié)調(diào)，讓他相當(dāng)頭痛，不堪其煩。他熬了幾個月沒熬下去，終于打了退堂鼓。

    ♂專家點評

    鄭志新 人力資源師

    是不愿升職還是不敢升職

    對升職，說“yes”還是“no”，取決于你更看重生活這架天平的哪一邊

    一匹千里馬會拒絕伯樂的發(fā)掘，一定是對未來要它馳騁的疆場不太滿意或不太放心。如果升職后帶來的改變，并不是“被升職”的人所希望得到的，那么，在權(quán)衡付出和獲得之后，早早表態(tài)“不想升職”就是一個更加理性的選擇。

    不想升職分兩種情況，一種情況是不敢升職，一種是不愿升職。

    “不敢升職”通常是深思熟慮后的結(jié)果。并非被點將的主角真的不愿升職，只是衡量過后，覺得頭銜改變和薪水增加的誘惑，實在抵不過升職后會增加的麻煩：多負(fù)的責(zé)任、多占用的時間、更高的能力提升等等諸如此類要求。只要有合適的崗位（包括能夠承擔(dān)得起的職責(zé)、有足夠誘惑力的薪水、足夠吸引人的名頭），他們是絕對不會拒絕升職的。

    另外一類不愿升職的人，他們不升職的意愿往往是堅決的。主要原因是他們的人生目標(biāo)可能更側(cè)重于其他的方面。比如家庭生活、業(yè)余時間等等。

    不想升職有時也可以保護(hù)自己。比如：在決定是否接受升職前，看清被提拔的理由，包括表面理由和潛在理由。有一個朋友的經(jīng)歷就很典型，他原本是某外企的華東區(qū)經(jīng)理，在前任領(lǐng)導(dǎo)去職后，被提升為中國區(qū)代總經(jīng)理。這是個極需資歷的崗位。這樣的提升，雖然說起來也算順理成章，但總是有些人心不穩(wěn)，導(dǎo)致業(yè)績下滑。這位平素也算精英的朋友，在背著巨大壓力苦苦堅持了一段時間之后，終于敗下陣來。后來才知道，總部早有心取消中國區(qū)的編制，直接并入亞太區(qū)，才做出了這樣的人事安排。也就是說，這個位子無論誰坐，都從一開始就已注定是要失敗的了。但在大公司任職的失敗經(jīng)歷，卻成了履歷上不夠光彩的一筆。

    站在提拔者的立場，真的想用人，最好的辦法是站在對方的立場，從對方的角度分析、溝通，獲取對方的真實想法。對于有升職意愿，但卻擔(dān)心升職后壓力的員工，最好是有針對性地探討一些可操作的方案，來打消他的顧慮。而對于確實缺乏升職意愿的員工，也可以早早物色后備人選。

    作為同事，如果身邊有這么一個不想當(dāng)將軍的士兵，則完全可以借鑒唐太宗的“以人為鏡，可以知得失”。分析一下對方不升職的原因，如果覺得自己有能力勝任，又有意愿擔(dān)任，可以毛遂自薦，也可以請這個主要候選人進(jìn)行推薦，也許就是一個自己的機(jī)會呢。

    對升職，說“yes”還是“no”，取決于你更看重生活這架天平的哪一邊。畢竟，工作與升職，都是為了更好地生活。