ge的校園招聘職位都會在網(wǎng)上公布，在校生可以登陸投遞簡歷，人力資源部門采用這種方法接受求職申請。

　　從2004年開始，ge啟動了實習生項目，讓一些大學二、三年級的學生來ge實習。通過這個項目，ge讓大學生能夠在學業(yè)較早的時候就接觸社會、接觸未來的雇主，為他們的學習和將來的擇業(yè)，提供一些參考和建議。ge也會對這些學生有考核和評估，為將來的招聘作人才儲備。

　　ge選拔應(yīng)屆畢業(yè)生的標準是“又紅又?！?，就是說人才必須要有一個好的誠信的精神，同時又有公司所需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)。其實ge也很強調(diào)工作經(jīng)歷，但大學生不應(yīng)把這個工作經(jīng)驗理解為在某一個機關(guān)工作過或者是在某一個大公司工作過，因為ge認為，哪怕在一個小小的店里實習，或者做社會上的志愿者，都是工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。社會是個大課堂，應(yīng)該利用上學期間寶貴的時間，在把學業(yè)搞好的同時，更多地豐富自己的社會經(jīng)驗。

　　ge除了對學生的學習成績和社會經(jīng)驗有一定要求以外，最注重的還是大學生們是否具備以下能力：首先是交流、溝通的能力。簡單地說，就是語言交流，通過中文和英語進行交流的能力。ge是個用英文工作的環(huán)境，在這樣一個全球化的環(huán)境里能夠?qū)崿F(xiàn)自己的夢想，英文應(yīng)該說是一個基本要求；其次還有分析、解決問題的能力；工作的主動性、潛在的領(lǐng)導才能；以及人才對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化能不能適應(yīng)。

　　ge管理培訓項目

　　ge有財務(wù)方面、人力資源方面、信息技術(shù)方面以及營銷和銷售方面領(lǐng)導人的培訓項目，其中以財務(wù)、營銷和銷售的管理培訓項目最為著名。

　　針對應(yīng)屆大學畢業(yè)生的管理培訓項目fmp（financial manage？鄄ment program，財務(wù)管理培訓項目），其歷史可追溯到1919年。現(xiàn)在該項目在ge全球30多個國家全面展開，針對高素質(zhì)、高潛力的個人，培養(yǎng)他們成為兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)和戰(zhàn)略思維的財務(wù)管理人才。ge的fmp項目在復(fù)旦、交大、北大、清華等重點大學的管理學院中已經(jīng)擁有相當高的知名度，每次進校園的招聘宣講會都得到學生熱情的反饋。

　　項目整個培訓期為兩年，其間學員將經(jīng)歷4個為期半年的輪崗，在不同的ge業(yè)務(wù)集團中從事4個不同的財務(wù)工作，還有出國輪崗的機會。工作的同時，公司為學員提供大量機會學習財務(wù)專業(yè)實務(wù)、接受領(lǐng)導力的培養(yǎng)?？梢哉f，fmp將為踏上財務(wù)高級管理人員發(fā)展道路奠定非常堅實的基礎(chǔ)。目前全球在讀的fmp學員共有將近700名，分布在美國、亞洲、歐洲和拉丁美洲的各個ge業(yè)務(wù)集團。作為培養(yǎng)財務(wù)管理人才的第一級階梯，fmp項目每年為ge輸送大量的年輕人才。畢業(yè)后的fmp學員大部分進入業(yè)務(wù)集團的財務(wù)部門被“委以重任”，部分優(yōu)秀的學員有機會加入cas（ge內(nèi)部審計團隊）———職業(yè)發(fā)展的又一個推進器。自1995年以來，ge在中國共招收了9屆fmp學員，目前有40位學員正在項目中，每一屆的隊伍都越來越壯大。fmp在中國的發(fā)展從一個側(cè)面反映了ge在中國的發(fā)展：項目剛引進的頭兩年，只有照明集團和醫(yī)療系統(tǒng)集團接收fmp學員，因為當時ge的其他部門在中國都是涉足尚淺?，F(xiàn)在，fmp的輪崗觸及到幾乎所有g(shù)e在中國的業(yè)務(wù)集團。

　　clp是“商業(yè)領(lǐng)導力培訓項目”的英文簡稱，是ge總裁發(fā)起的一個全球性的新的商業(yè)領(lǐng)導人的培訓項目，培養(yǎng)營銷和銷售方面領(lǐng)導人。這個專業(yè)項目是一個為期兩年的“邊工作邊學習”項目，在兩年當中，每個人要有三次不同的工作輪崗，其中有一次要到美國去輪崗。這可增加全球化的戰(zhàn)略思維和經(jīng)驗。市場上有很多人踴躍報名希望加入這個項目，ge內(nèi)部也有很多員工愿意加入。通過非常嚴謹?shù)恼衅高x拔程序，ge這兩年當中招聘了將近30個優(yōu)秀的商業(yè)方面的精英，讓他們加盟這個項目，跟美國、歐洲、日本非常有才能的領(lǐng)導人一起培訓、學習、交流。ge對參加這個項目的人員抱有很大希望，因為這些人將成為ge在商業(yè)方面以及整個管理方面很好的領(lǐng)導人、接班人的儲備軍。

　　ge的客觀激勵機制

　　ge看重人才的潛力，而潛力最重要的表現(xiàn)就是業(yè)績，業(yè)績又包括價值觀和人才的專業(yè)業(yè)績。每個人剛進ge的時候，公司只能預(yù)計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，ge會根據(jù)其職業(yè)目標，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信在ge非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；有好的業(yè)績但沒有誠信，或兩者都沒有會被要求離開公司。

　　ge有一套非常成功的人力資源評估系統(tǒng)。無論哪一種評估，ge都非常注重實事求是。說這個人好，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。ge選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，去不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。

　　通過各種全面的評估，將員工分為a、b、c三級。最好的a級人才占20%，公司會為他們制定詳細的培訓機劃，更快地發(fā)展他們；中間是b級，占70%，公司需要他們并希望他們能向a級提高；最后是10%的c級，業(yè)績最不好，如果不能迅速提高，就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行，今年的a級明年不一定還是a，因為明年公司的目標可能更高。

　　每個員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。比如說，表現(xiàn)非常好的人可能11個月之內(nèi)就漲工資了，表現(xiàn)一般的人可能13個月才漲一次工資，表現(xiàn)好的人漲工資的幅度要比普通員工的大。

　　總之，ge對員工的評價基于個人和團隊的業(yè)績（performance）和對誠信原則的執(zhí)行（integrity）。在ge，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內(nèi)還是國外學校畢業(yè)的，公司衡量的標準都是一樣的。只要能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有扎實的業(yè)績，就能夠有機會去不斷成長。