企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是對(duì)人員個(gè)性特點(diǎn)、基本能力的評(píng)價(jià)，可以為人事決策提供一些基本信息，從而起到參考的作用。然而，鑒于人的復(fù)雜性，對(duì)人的評(píng)價(jià)是一件需十分謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的工作。尤其是當(dāng)客戶將測(cè)評(píng)結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時(shí)候，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、嚴(yán)肅性和客觀性必須得到高度保證。

　　人才測(cè)評(píng)是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家們一直致力于測(cè)評(píng)工具的改進(jìn)，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區(qū)別而已。我們?cè)诠ぷ髦幸龅?，是在力所能及的范圍?nèi)，做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的幾項(xiàng)原則。

　　多評(píng)價(jià)者

　　盡管很多測(cè)評(píng)工具都有相對(duì)客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但由于評(píng)價(jià)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解、好惡等的多樣性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者打分，難免會(huì)帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過程中。比如，同時(shí)在聽被測(cè)評(píng)者表達(dá)，但不同的測(cè)評(píng)者信息加工的重點(diǎn)不盡相同，對(duì)能力的等級(jí)判定也有差異，有的測(cè)評(píng)者認(rèn)為該給3分，其他的測(cè)評(píng)者可能給2分、5分。評(píng)價(jià)人員越少，主觀因素的影響力可能就越大。

　　那么，要減少這種主觀因素的影響，除了提高評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外，增加評(píng)價(jià)者的數(shù)量也很重要。通常來(lái)說，評(píng)價(jià)者的數(shù)量至少保持3、4個(gè)以上。假設(shè)一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評(píng)價(jià)者的眼睛來(lái)彌補(bǔ)，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　多測(cè)評(píng)手段

　　選擇多測(cè)評(píng)手段的原因如下。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第一，成熟的測(cè)評(píng)手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對(duì)象，一種測(cè)評(píng)工具不可能涵蓋所有要測(cè)的內(nèi)容。而測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要又是多種多樣的，僅用一種測(cè)評(píng)手段，不能完全滿足這些需要。應(yīng)注意各測(cè)評(píng)手段的選擇，測(cè)評(píng)工具之間既能相互驗(yàn)證又互為補(bǔ)充。

　　第二，測(cè)評(píng)的效果受到當(dāng)時(shí)的情境、被測(cè)評(píng)者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響，所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測(cè)評(píng)者在一種測(cè)評(píng)工具上的得分，也會(huì)受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn)，那才具有必然性。因此，選擇多測(cè)評(píng)手段，可以對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。

　　我們?cè)诮o客戶進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中，根據(jù)客戶的需要，通常采取面試、筆試相結(jié)合，性格和能力測(cè)試相搭配的多種測(cè)試方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等七、八種工具。

　　同時(shí)，測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)具有針對(duì)性，例如公文筐、案例的選擇等貼近客戶的實(shí)際情況，為不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)不同的問題。

　　多方結(jié)合

　　這里主要是指企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合。首先要分析企業(yè)的特點(diǎn)以及對(duì)員工的要求，其次是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，把崗位對(duì)人的要求分析明白。最后是把人的能力特點(diǎn)看透看準(zhǔn)，將人崗進(jìn)行匹配，做出是否勝任的判斷。

　　分析企業(yè)和崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，涉及提取崗位勝任力的工作。勝任力是指能夠區(qū)分該崗位上的高績(jī)效者和普通績(jī)效者的各種個(gè)人特征，也被稱為素質(zhì)。

　　把人的能力看透看準(zhǔn)，涉及到對(duì)人的測(cè)試。我們通常是多個(gè)測(cè)評(píng)者共同努力，結(jié)合多種測(cè)評(píng)手段的實(shí)施，對(duì)被測(cè)評(píng)者的勝任力特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，描述被測(cè)評(píng)者的優(yōu)劣勢(shì)、是否符合現(xiàn)任崗位的要求，以及具有怎樣的發(fā)展?jié)摿?。這也就實(shí)現(xiàn)了將人員評(píng)價(jià)與崗位要求相結(jié)合。

　　多維視角

　　對(duì)人的評(píng)價(jià)可以是“點(diǎn)”，也可以是“面”，還可以是立體的。“思維慎密、溝通技能強(qiáng)”等是“點(diǎn)”，是直觀描述，而“綜合能力優(yōu)秀”等是“面”。再輔助以形象的比喻和類比的話，那就是立體的，如“是決策參與者，而不是決策者”、“是沖在一線的突擊隊(duì)長(zhǎng)，而不是留守人物”。

　　人才評(píng)價(jià)中，“點(diǎn)”的描述是依據(jù)，“面”的判斷是提煉，“立體”的刻畫是深華。點(diǎn)、面、立體相結(jié)合，可以讓沒有見過被測(cè)評(píng)者的人看了報(bào)告之后也能在心中栩栩如生地浮現(xiàn)出被測(cè)評(píng)者的形象。

　　此外，評(píng)價(jià)也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)性、能力，最終目的是為了關(guān)注員工在企業(yè)中的行為，更多地關(guān)注員工帶來(lái)的效益。因此，需要將員工所表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)緊密地圍繞工作進(jìn)行描述，揭示各種性格類型和能力特點(diǎn)的員工在工作中可能的作為和潛力。

　　多立場(chǎng)

　　這里主要是指企業(yè)、被測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)者的三方立場(chǎng)。

　　首先，要站在企業(yè)的立場(chǎng)。企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有多樣化的需求，有的企業(yè)希望更多地了解員工的個(gè)性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個(gè)體特質(zhì)，有的企業(yè)則希望重點(diǎn)知道員工的職業(yè)技能現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、是否勝任現(xiàn)任崗位等。測(cè)評(píng)者要站在企業(yè)的立場(chǎng)對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，抓住企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確、清晰地對(duì)員工做出判斷，給企業(yè)是或否的結(jié)論，而不是似是而非、無(wú)關(guān)痛癢的模糊語(yǔ)言。

　　其次，要站在被測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。評(píng)價(jià)人是一件復(fù)雜的工作。測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)人員的一句不經(jīng)意的評(píng)價(jià)，就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，測(cè)評(píng)者還應(yīng)該為他們著想，認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尊重每一個(gè)被測(cè)評(píng)者，尊重他們的個(gè)性，發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。

　　最后，測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)是中立的，不受客戶內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響，實(shí)事求是地反映我們的所見所得，真實(shí)反映我們對(duì)被測(cè)評(píng)者的印象。