每個(gè)企業(yè)家都愿意有這樣一群人為他工作，比如，具有像易趣企業(yè)首席執(zhí)行官梅格?懷特曼(meg whiteman)一樣擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。具有邁克爾?戴爾(michael dell)那樣指引整個(gè)行業(yè)的變化的能力，或者具有斯科特?貝伯瑞(scott bedbury)那種為星巴克以及耐克建立強(qiáng)大的品牌的強(qiáng)大能力，或者具有像寶潔企業(yè)首席營銷官吉姆?斯登戈?duì)?jim stengel)那樣的效率。這些堪稱為“天才”的人物都在人類商業(yè)進(jìn)程史上寫下了濃濃的一筆。

　　但是老板有沒有考慮過：這些明星員工、管理天才的管理對任何企業(yè)家來說都是一種挑戰(zhàn)，稍有不慎，明星員工甚至?xí)蔀槔习鍌兊呢瑝簟?

　　事實(shí)上，在企業(yè)的起步階段，企業(yè)家需要天才的智慧火花或者卓越的管理能力，中小企業(yè)普遍建立的是一種互動(dòng)適應(yīng)的人才觀，互相遷就，而且在發(fā)展階段，目標(biāo)出現(xiàn)分歧，摩擦與矛盾出現(xiàn)，天才的不足會(huì)逐漸凸顯。

　　第一種：被動(dòng)破壞天才——1+n的諸葛亮式天才

　　諸葛亮留給后人的更多是一種“鞠躬盡瘁，死而后以”的光輝形象。他在位期間盡力輔佐，親歷親為，為蜀漢政權(quán)做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，得到了人民的愛戴乃至對手的尊重。這一點(diǎn)毋庸置疑，但是當(dāng)他去世后，蜀國無才。究其原因，除了治國征戰(zhàn)外，在人員培養(yǎng)選拔上考慮很多，力圖使西蜀出現(xiàn)賢人匯聚的局面，史料記載：諸葛亮也曾提拔過龐統(tǒng)、蔣琬、楊洪等人員，但卻沒能培養(yǎng)出一名繼承自己事業(yè)的接班人。水至清則無魚，人至察則無徙，諸葛亮的求全責(zé)備、查之密、待之嚴(yán)，要求人皆完人，對于一些有特長的人才因小棄大，雖收錄，而不固任之，形成“1+n”的局面。同時(shí)，諸葛亮出將入相，內(nèi)政軍戎“事必躬行”，“罰二十以上必親理”，這種做法一導(dǎo)致自己“食少事煩”，二不利于接班的培養(yǎng)，越俎代庖，更影響后任執(zhí)政者，最終導(dǎo)致了蜀國后繼無人。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　企業(yè)在建立的初期，依仗一些具有奇才的員工開創(chuàng)了很好的局面，但是并不代表企業(yè)只是某個(gè)奇才的個(gè)人舞臺(tái)，在一定階段，這位天才是企業(yè)最大的財(cái)富，他需要的只是一隊(duì)聽話的好士兵。但是企業(yè)逐步發(fā)展，一個(gè)人不足以撐起整個(gè)局面，如果繼續(xù)使用這樣的天才，只會(huì)讓企業(yè)對個(gè)人的依賴性增強(qiáng)，一旦戰(zhàn)略判斷失誤或者天才被動(dòng)離去，剩下的人就會(huì)像無頭蒼蠅般茫然不知所措，這種天才的破壞性并非主觀意愿，而是被動(dòng)式的。

　　第二種：主動(dòng)破壞天才——自恃功高、妄自尊大的年羹堯式信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這位顯赫一時(shí)的年大將軍曾經(jīng)屢立戰(zhàn)功、威鎮(zhèn)西陲，滿朝文武無不服其神勇，同時(shí)也得到雍正帝的特殊寵遇，可謂春風(fēng)得意。但是不久，風(fēng)云驟變，彈劾奏章連篇累牘，各種打擊接踵而至，直至被雍正帝削官奪爵，列大罪92條，賜自盡。一個(gè)曾經(jīng)叱咤風(fēng)云的大將軍最終落此下場，實(shí)在令人扼腕嘆息。但是他的死確實(shí)有點(diǎn)咎由自取。他自恃功高，妄自尊大，擅作威福，絲毫不知謙遜自保，不守為臣之道，做出超越臣子本分的事情，已為輿論所不容;而且他植黨營私，貪贓受賄，“公行不法，全無忌憚”，為國法所不容，也為雍正所忌恨。這就犯了功臣之大忌，勢必難得善終。

　　在企業(yè)發(fā)展中會(huì)存在兩種情況，一種是初期為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展打下汗馬功勞，因此受到企業(yè)老板的器重從而處于高位，還有一種是本身的能力和業(yè)績非常出眾而在企業(yè)中得到快速提拔，但是不管哪種發(fā)展軌跡，這種快速的提升如果沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的積累，使員工的能力與他所在的崗位要求相匹配，那么他們就不適合企業(yè)發(fā)展的要求，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展，而他們自己又往往意識(shí)不到這一點(diǎn)，甚至因?yàn)殚L期“得寵”已使他們變得相當(dāng)自負(fù)，對企業(yè)的索取也會(huì)越來越多，當(dāng)愿望落空，則很可能就會(huì)對上司或者企業(yè)產(chǎn)生“敵對情緒”，從而在工作態(tài)度上發(fā)生變化，產(chǎn)生破壞性行為，有的會(huì)組織非正式的小團(tuán)體對企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面影響，有的公然挑釁老板權(quán)威，甚至威脅企業(yè)，或者有的在企業(yè)關(guān)鍵發(fā)展時(shí)刻揚(yáng)長而去，對企業(yè)造成很大的損失。這種破壞速度簡直無人能出其右。如果不糾正他們的惡劣行徑，就相當(dāng)于在企業(yè)里埋下了一顆地雷，最終會(huì)毀了整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

　　最典型的就是全美橄欖球聯(lián)盟杯賽特雷爾?歐文斯事件。這個(gè)才華橫溢的外接手因?yàn)槠浣佣B三的破壞性行為導(dǎo)致其他隊(duì)員、教練和球迷對他日漸疏遠(yuǎn)而被費(fèi)城老鷹隊(duì)開除。歐文斯的傳奇經(jīng)歷持續(xù)幾天一直占據(jù)著體育類雜志大量的篇幅，而且關(guān)于他與老鷹隊(duì)關(guān)系的報(bào)道也是頻頻出現(xiàn)在管理類學(xué)術(shù)期刊中。這一破壞性明星員工的典型案例使得沃頓商學(xué)院的學(xué)者們重新審視天才破壞性行為對企業(yè)的重大損失。

　　沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授勞倫斯?賀比尼亞克指出：“在任何機(jī)構(gòu)中，權(quán)力都是與依賴性息息相關(guān)的。如果該機(jī)構(gòu)非常依賴某人的技術(shù)，而這個(gè)人的技藝又很罕見，那么這個(gè)人的權(quán)力就會(huì)上升。與普通球員相比，歐文斯的技術(shù)更為高超，也更為寶貴。任何一個(gè)人只要擁有這樣的影響力，他對機(jī)構(gòu)而言就會(huì)變得至關(guān)重要，而他打破規(guī)則的次數(shù)也可以比普通員工多。因?yàn)樗募妓嚦鲱惏屋停阕匀辉敢鉃樗嗝耙恍╋L(fēng)險(xiǎn)。那些資質(zhì)平庸的練習(xí)隊(duì)員是不會(huì)享受到這種待遇的?！?

　　但賀比尼亞克表示，歐文斯的例子說明即使是一個(gè)才華出眾的員工“也會(huì)有太離譜的時(shí)候。歐文斯雖然在球隊(duì)里擁有中心地位，權(quán)力很大，但是卻仍然攻擊自己的球隊(duì)，還屢屢違反規(guī)定。該球隊(duì)說，‘如果我們太過縱容你，其他的普通隊(duì)員也會(huì)紛紛效法的?！?

　　沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得?卡普利指出：“老板們在如何協(xié)調(diào)天才與破壞性行為方面的看法取決于他們對團(tuán)隊(duì)精神和士氣在機(jī)構(gòu)文化中的重要性的認(rèn)識(shí)。如果你的一位明星銷售員很難相處，但他的工作遠(yuǎn)離辦公室，那么你可能愿意表示出更大的寬容，因?yàn)樗麑φ麄€(gè)機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)不會(huì)有太大影響。但是在那些團(tuán)隊(duì)精神必不可少的地方，你就不會(huì)那么容忍了?！?

　　當(dāng)了解天才形成過程時(shí)，企業(yè)在管理這些天才時(shí)應(yīng)該形成明確的思路

　　對于被動(dòng)破壞天才：

　　如果企業(yè)中的明星員工存在“諸葛亮”的現(xiàn)象，而這些人往往在企業(yè)中還有較大的職權(quán)，或者是企業(yè)舉足輕重的人物，不要單純地認(rèn)為他只是不會(huì)授權(quán)，其實(shí)在這種表象后面存在三種可能的原因：