問題：如何樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化?

　　一切管理問題，都是文化問題。

　　我們的企業(yè)文化管理機(jī)制到底是否有問題呢?我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情，都無不帶有企業(yè)文化的印跡：

　　老板與員工經(jīng)常交流，員工有什么意見與看法都會跟老板直接說，團(tuán)隊(duì)在一起工作很快樂，即使工作中有批評，也都是對事不對人，說明這家公司有陽光文化;公司開會一呼百應(yīng)，中層承諾結(jié)果，員工快速行動(dòng)，決不甘心落后，說明這家公司有執(zhí)行文化;員工熱愛公司，誰說他們公司不好，他都會對你表示強(qiáng)烈不滿，表示抗議，說明這家公司有聚焦力。

　　相反，老板天天懷疑員工，派他的親信去監(jiān)督員工，從來不與員工公開透明的談問題，員工不滿意也不說，老板、管理者與員工暗中較勁，說明這家企業(yè)一定是封閉文化;中層干部匯報(bào)工作，報(bào)喜不報(bào)憂，避實(shí)就虛，不著邊際，說明這家公司有虛假文化，討好文化;員工上班看報(bào)紙，玩電腦，閑聊天，作風(fēng)渙散，說明這家公司缺少危機(jī)文化，競爭文化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　每家企業(yè)都有一種風(fēng)氣，這就是文化。

　　優(yōu)秀的企業(yè)是正氣，是積極向上的文化;平庸的企業(yè)是暮氣，昏昏沉沉，含糊不清，是隨波逐流的文化;落后的企業(yè)是歪風(fēng)邪氣，推諉責(zé)任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排擠他人。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　那么如何樹立優(yōu)秀的文化呢?

　　首先老板要懂得企業(yè)文化的重要性，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，任何管理手段都不會起到實(shí)際的作用的，金錢的刺激、嚴(yán)厲的處罰，討好員工，無情的淘汰，相互遏制等都只是一時(shí)的管理手段而已;老板應(yīng)當(dāng)正確判斷公司目前的發(fā)展階段，明確公司應(yīng)當(dāng)樹立什么文化，然后通過有目的的管理活動(dòng)，發(fā)起，傳播、強(qiáng)化這種文化。

　　其次老板要懂得自己就是公司文化的象征，如果自己的價(jià)值觀、思維方式有問題，必須要進(jìn)行徹底自省與改進(jìn)。大多數(shù)老板有強(qiáng)烈的事業(yè)心，為人正直，心胸寬廣，但是也有一些老板觀念陳舊，素質(zhì)不高，比如江湖義氣，任人唯親，封閉自我，朝令夕改，不守信譽(yù)，不講制度，縱容包庇等等，這些老板必須從改變自身的缺點(diǎn)做起，自己沒有一個(gè)很好的文化觀念與行為，是不會在公司中樹立真正的文化的。

　　最后，是最重要的，就是要掌握做文化的一些原理與方法。讓文化落地，最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義，借此宣傳企業(yè)的文化與思想，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的文化記憶。

　　比如，今年上半年某家企業(yè)經(jīng)營狀況不好，業(yè)績下降，總經(jīng)理認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)缺少危機(jī)感，特別是中層比較安逸，缺少奮斗精神，他也強(qiáng)調(diào)過了，培訓(xùn)過了，獎(jiǎng)罰過了，但是收效不大，用他的話說“中層還是有些麻木”，他問我，時(shí)代興邦有什么好方法嗎?

　　我們建議他7月份開一次“上半年年度經(jīng)營分析會”來達(dá)到強(qiáng)化危機(jī)感的目的，因?yàn)槲覀儚乃榻B的情況來判斷，這個(gè)時(shí)候，這種方式是做危機(jī)意識的最好時(shí)刻，我們給了他一些做經(jīng)營分析會的制度、流程與工具，告訴老板，重點(diǎn)說數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中看同期業(yè)績下降，從數(shù)據(jù)中看我們與競爭對手的差距，從數(shù)據(jù)中看我們的成本增加，從數(shù)據(jù)中看我們客戶的流失，從數(shù)據(jù)中看我們的工作效率低下，大量的數(shù)據(jù)比較，老板沒有說幾句強(qiáng)調(diào)的話，這個(gè)會議已經(jīng)成功一半了。

　　會后我問他們老板，中層有何反應(yīng)?他說，先是震驚，都被這些數(shù)字驚呆了，用他們的話說，沒有想到公司經(jīng)營到這個(gè)程度;然后是反省，從來沒有這么深刻的反省過，生產(chǎn)部經(jīng)理說質(zhì)量合格率和成本控制不好的時(shí)候，非常內(nèi)疚;最后是大家喚起了斗志，營銷總監(jiān)當(dāng)場承諾，今年不實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就辭職。這個(gè)老板說，創(chuàng)業(yè)十年來，他又找到了創(chuàng)業(yè)時(shí)候的感覺。

　　我認(rèn)為這個(gè)經(jīng)營分析會本身不重要，重要的是這位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你們時(shí)代興邦說文化突破、文化突破，原來就是把我們過去做的經(jīng)營管理活動(dòng)，賦予了戰(zhàn)略與文化的意義，然后有目的的把它做出來，震撼員工的心靈，形成團(tuán)隊(duì)的共識。我說，你理解的太正確了，這就是我們講的讓文化落地的方法，這就是文化的突破。

　　以前熱播的一部電視劇《杜拉拉升職記》中有這樣一個(gè)場面，約翰常因?yàn)檫`犯公司保密制度，被外方高管李斯特找來談話并當(dāng)場辭退，約翰常極其不滿，他說我為公司立下汗馬功勞，公司憑什么說趕我走我就走，應(yīng)當(dāng)給我補(bǔ)償，李斯特回應(yīng)到，你給公司造成損失，公司不追究你的責(zé)任就已經(jīng)不錯(cuò)了，你還想要補(bǔ)償?請你離開，因?yàn)槟氵`背了我們的價(jià)值觀。

　　一家企業(yè)的文化，就是一種價(jià)值觀，只不過是這家公司的創(chuàng)始人，高管，中層在日常的管理活動(dòng)中不斷強(qiáng)化、傳播和灌輸他們的主張，時(shí)間長了，形成了團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。

　　一切管理問題，都是文化問題;一切文化問題，都可以通過管理來解決!