績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)揮到極致。但就現(xiàn)階段針對國內(nèi)的中小企業(yè)而言，還無法達(dá)到這個(gè)層次，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的生存現(xiàn)狀本身就是一個(gè)大問題，而企業(yè)的管理水平與組織體系又相對薄弱，很難在企業(yè)中做到將人力資源作用發(fā)揮到極致這一點(diǎn)。而更多的是遇到這種情況：“只要公司總經(jīng)理一提到“績效考核”，人力資源管理者就開始頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢?網(wǎng)絡(luò)上流行的各式各樣的績效考核方案就讓人眼花繚亂。”

　　一、實(shí)施績效考核的作用及原則

　　(一)什么是績效考核?

　　績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)揮到極致。明確了這個(gè)概念，我們就可以明確績效考核在企業(yè)管理中的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)我們就必須要把這個(gè)大目標(biāo)分階段分層次的分解到各部門的每個(gè)人身上，其實(shí)就是要做到人人頭上有目標(biāo)。同時(shí)，績效考核也是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。

　　而何謂績效考核，更簡單的來說：“績效考核就是我們對每個(gè)崗位工作完成情況的一個(gè)考核驗(yàn)證，用來衡量企業(yè)現(xiàn)有人才的優(yōu)劣情況。同時(shí)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)?！?span style="line-height: 0; display: block; height: 0px; color: #fff; font-size: 0px">信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　(二)為什么我們要推行績效考核，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用。

　　1、通過明確各崗位的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，能夠第一時(shí)間讓每個(gè)崗位的員工都能知道自己應(yīng)該做什么，要怎么做，做到什么程度;信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、通過考核機(jī)制，提升員工的工作積極性和主動(dòng)創(chuàng)新意識;

　　3、通過績效考核的系統(tǒng)推行，能夠?yàn)槠髽I(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持;

　　4、通過考核評估的結(jié)果，管理者能夠有效的掌握各崗位人員現(xiàn)階段存在的缺失，為人力資源管理工作者實(shí)施培訓(xùn)工作提供了方向與具體內(nèi)容;

　　5、通過績效考核指標(biāo)的制定，能夠?yàn)檎衅腹ぷ髡咛峁┻x人的依據(jù)，同時(shí)為新入職員工明確的工作的方向和目標(biāo)值，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù)。

　　6、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據(jù);

　　7、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)提供有利的基礎(chǔ)支撐。

　　(三)推行績效考核的基本原則

　　1、公開性原則：要讓每一位被考證者第一時(shí)間了解績效考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高企業(yè)考核的透明度。

　　2、客觀性原則：進(jìn)行評價(jià)與考核要讓數(shù)據(jù)說話，要以事實(shí)為參考依據(jù)，從而避免考評者的主觀臆斷或在考評中存在個(gè)人情感因素的影響。

　　3、開放溝通原則：倡導(dǎo)溝通，要通過溝通解決被考評者與被考評者在考核過程中存在的問題與不同意見。

　　4、差別性原則：根據(jù)不同崗位，不同類型的人員結(jié)合崗位的實(shí)際對考核內(nèi)容進(jìn)行針對性考核。

　　5、常規(guī)性原則：將考核納入到企業(yè)日常的管理工作中，讓考核成為大家日常的常規(guī)性工作。

　　6、發(fā)展性原則：考核的目的不僅僅是懲罰，更多是的發(fā)現(xiàn)不足，通過持續(xù)改進(jìn)促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展與成長。

　　7、及時(shí)反饋原則：對考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便于企業(yè)能夠更高效的對考核內(nèi)容、考核周期、考核方法等事宜進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整與改進(jìn)。

　　二、中小企業(yè)有效推行績效考核的步驟

　　怎樣才能找到一個(gè)真正能夠適合我們企業(yè)適用的績效考核呢?這是一個(gè)很難選擇的課題。因?yàn)?，表面上成功的華為、海爾、啊里或是世界500強(qiáng)的“績效考核”體系，對于我們所處在的中小型企業(yè)而言，再好的績效考核系統(tǒng)，再好的評估體系，如果不適合，對于我們來說，他就是“零”。所以我們常說，“績效考核”在一個(gè)特定的環(huán)境里也許是一個(gè)最佳系統(tǒng)，但在不同的時(shí)間，不同的環(huán)境，不同的執(zhí)行人員，就只有適合與不適合，沒有好或是不好。盲目的拿來主義并不能解決企業(yè)存在問題。而要懂得如何運(yùn)用這些管理工具、方式方法，才能讓企業(yè)績效考核能夠接地氣。

　　有效推行績效落實(shí)的基本步驟：

　　1、組織培訓(xùn)，統(tǒng)一思想;

　　2、成立組織形成共識;

　　3、合理設(shè)定崗位與職能;

　　4、確定考核與利益掛鉤機(jī)制;

　　5、分析、討論建立kpi指標(biāo)庫;

　　6、提取部門(崗位)績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值;

　　7、提取崗位kpi績效指標(biāo);

　　8、明確考核數(shù)據(jù)來源與時(shí)限及分工;

　　9、用企業(yè)目標(biāo)分解部門目標(biāo)，用部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)。

　　10、成立績效改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，明確責(zé)任及任命。

　　三、通過案例企業(yè)看如何有效推行績效考核，以確?？冃Э己四軌蚪拥貧?/strong>

　　(一)我們知道什么是績效考核，也明白了為什么要推行績效考核和他對企業(yè)的作用，更重要的是要去真正的剖析和掌握企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中存在的主要問題點(diǎn)。

　　案例公司雖然有一套較為完善的績效考核制度，在日常的工作中也有使用到了評估結(jié)果。但是因?yàn)槠髽I(yè)本身在系統(tǒng)推行過程中存在著這樣或那樣的一些問題，導(dǎo)致績效考核管理體系未能發(fā)揮期應(yīng)有的作用。其主要存在以下問題點(diǎn)：

　　1、企業(yè)沒有足夠重視崗位分析。而是在實(shí)際的工作過程中，為了減少企業(yè)的管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都納入到考核指標(biāo)中來，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，粗略的選擇了一些關(guān)鍵績效指標(biāo)作為固定的績效考核指標(biāo)，從而導(dǎo)致了績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)較模糊、工作規(guī)范不明確及因崗位設(shè)置不合理出現(xiàn)的考核內(nèi)容與工作不對等，存在多做多錯(cuò)多考核;少做少錯(cuò)少考核;崗位重點(diǎn)不明確，分值設(shè)置不合理的現(xiàn)象等一系列問題出現(xiàn)。

　　2、雖然組織相對較為完善，但執(zhí)行力度卻普遍較弱，而執(zhí)行力不夠不僅僅是公司經(jīng)營失敗的重要原因，在推行績效考核更是如此，企業(yè)有再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理;人際關(guān)系因素的影響;各部門、上下級溝通機(jī)制不完善;