績效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，有些公司雖然在堅持卻似乎變成了象征性的工作……

　　筆者沒有顯赫的企業(yè)背景，但很喜歡研究人力資源工作，喜歡將自己工作經(jīng)歷與研究的心得寫下來，現(xiàn)就個人的一些經(jīng)歷對如何讓績效管理(僅是針對目標(biāo)、指標(biāo)績效管理體系)少走歪路談?wù)剛€人淺俗的觀點。

　　一、讓公司中、高級管理者都具備績效管理的思想、知識

　　績效管理由人力資源部牽頭，但不能是人力資源部在局內(nèi)，其他人員在局外，一些公司的ceo或者總裁都熟知績效管理的思想、知識，并且滿懷激情地在推動著績效管理體系，這種激情可以讓績效管理體系事半功倍。

　　然而不是所有公司的最高管理者都具有強烈的推行績效管理體系的意愿，好在當(dāng)今社會市場競爭的壓力巨大，使得大部分企業(yè)最高管理者都開始重視企業(yè)管理工作，說服企業(yè)最高管理者同意并支持推行績效管理體系應(yīng)該不是件很難的事情。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在開始建立績效管理體系之前，我們需要通過我們的分析報告、座談會、培訓(xùn)等方式做下列兩件事情：

　　1、明確公司績效管理的目的，并讓公司中、高級管理者都明白績效考核的目的信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　有些企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)，績效管理的目的是對員工的工作進(jìn)行掌控，或者，依據(jù)績效管理來決定獎金的分配，這些目的是不純或者不全面的，目的不純、不全面就會為今后績效管理體系的有效運行埋下了禍端。

　　公司中、高級管理者要明白績效管理的目的是為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標(biāo)都能得以實現(xiàn)。

　　2、讓中、高級管理者具備一定的績效管理知識

　　(1)編寫績效管理方面的培訓(xùn)教材，組織一次公司中、高級管理者績效管理知識培訓(xùn)，要讓他們了解績效管理的知識、知道績效管理體系的價值，并且打心底里想去推動績效管理體系。

　　(2)要讓中、高級管理者明白績效管理的效果不會立即出現(xiàn)，建立績效管理體系階段是一種投入，會占用大量的時間和一定的成本。

　　二、成立績效管理機構(gòu)

　　1、為了能讓公司績效管理體系順利推行，需要成立兩個機構(gòu)，一個是績效管理委員會，由公司全體高層領(lǐng)導(dǎo)組成，主要職責(zé)是審議、監(jiān)督績效管理體系的有效性。另外一個是績效管理工作小組，可以由人力資源部負(fù)責(zé)人任組長，各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員，績效管理工作小組作為績效管理委員會的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效管理體系日常運營情況。

　　2、公司績效體系的運行情況要與績效管理機構(gòu)成員的年度績效掛鉤，避免機構(gòu)成為虛設(shè)。

　　三、擬定績效管理體系建立(修訂、完善)計劃，并讓公司所有中、高層管理者都知悉計劃內(nèi)容。

　　四、系統(tǒng)地確定公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)

　　1、公司關(guān)鍵成功因素指標(biāo)、總目標(biāo)是績效管理的源頭，大家都在做，但是有些卻做得不夠系統(tǒng)、不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核時指標(biāo)不夠準(zhǔn)確而難以考核，最終變相考核或者不了了之。

　　在這個階段，我們要多花些時間，管理基礎(chǔ)薄弱的公司，可能需要花上幾個月時間，我們好好地研究公司和主要競爭對手的歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)與信息、戰(zhàn)略規(guī)劃信息，開展詳細(xì)的市場分析、收集足夠的信息。為了更好地開展此項工作，我們內(nèi)部要分工，要求各部門收集本領(lǐng)域的內(nèi)外部信息。

　　2、要求公司各系統(tǒng)提出公司目前存在的問題和各系統(tǒng)存在的問題，以及問題的初步解決方案。

　　3、收集公司資源配置清單，包括組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)及基本信息、財務(wù)結(jié)構(gòu)等方面的信息。

　　4、收集完信息之后，公司決策層、管理層要開幾次會議詳細(xì)討論，謹(jǐn)慎地確定公司總目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素指標(biāo)，杜絕拍腦袋現(xiàn)象出現(xiàn)，同時，要提出資源配置(組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、管理體系支持、財務(wù)配置等)初步計劃。

　　5、公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)確立完后，將公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)連同資源配置初步方案一起，及時下發(fā)至所有中、高層管理者手中。

　　五、分解年度指標(biāo)，形成年度績效指標(biāo)體系

　　(一)培訓(xùn)員工分解指標(biāo)的知識、技能

　　人力資源部要編制指標(biāo)分解的教材，然后培訓(xùn)公司各級員工，讓員工知悉如何分解指標(biāo)，并準(zhǔn)備隨時解答各級員工在指標(biāo)分解過程中的問題。

　　(二)各系統(tǒng)(部門)指標(biāo)分解工作

　　1、要求各系統(tǒng)(部門)分解公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)，同時，提出各系統(tǒng)所需要的資源配置。

　　2、各系統(tǒng)(部門)分解完指標(biāo)后，交公司績效管理委員會審議。

　　3、各系統(tǒng)(部門)分解完并審議通過后，開始系統(tǒng)(部門)內(nèi)指標(biāo)分解工作，具體分解時要讓員工參與并切實聽取員工的意見和建議，至少要讓員工從心底里不去排斥，有些公司雖然讓員工參與了，卻是象征性的，有些公司的指標(biāo)完全有領(lǐng)導(dǎo)說了算，員工有意見便完全以強制的方式推行，除非公司有大換血的打算，否則，在指標(biāo)分解過程中盡量與員工達(dá)成共識。此外，各級管理者要好好分析員工能夠順利達(dá)成指標(biāo)的可能性，不要拿著或許天才才能完成的指標(biāo)去考核一個員工。

　　4、系統(tǒng)(部門)內(nèi)指標(biāo)交公司績效管理工作小組審議。

　　(三)指標(biāo)分解注意事項

　　1、指標(biāo)分解工作要緊密圍繞公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)

　　部門和崗位指標(biāo)緊密圍繞公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)是公司目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)的關(guān)鍵，必須要時刻牢記這個原則，避免陷入員工和部門績效都不錯，但是公司業(yè)績卻不行的怪圈。

　　2、依據(jù)企業(yè)實際情況制訂指標(biāo)分解體系

　　(1)在確定完公司總目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)之后，我們要系統(tǒng)分析公司內(nèi)部管理體系能否支撐這個目標(biāo)、指標(biāo)的實現(xiàn)，如果不能，那么在分解指標(biāo)的時候，要先擬定建立相應(yīng)管理體系的目標(biāo)，同時要避免一些無效的指標(biāo)的出現(xiàn)：

　　公司內(nèi)部沒有管理文件、流程規(guī)定這項工作，直接去考核工作成果，這是無效的指標(biāo)，不凡先考核建立該項工作的管理規(guī)定，當(dāng)管理規(guī)定推行后再考核其實施效果。有些公司有一種奇怪的現(xiàn)象，在某個崗位職責(zé)中出現(xiàn)了一項工作，但是公司內(nèi)部卻沒有任何管理文件、流程規(guī)定這項工作，員工缺乏完成此項工作的必要支持，依據(jù)這類職責(zé)而擬定的指標(biāo)，也是無效指標(biāo)。