企業(yè)整體績效不僅取決于員工個人績效水平的高低，更重要的是取決于組織績效水平的高低。組織績效就是用來衡量企業(yè)管理者利用資源滿足消費(fèi)者或服務(wù)對象的需要并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效率和效益的尺度。
因此績效考核中要通過什么途徑讓員工感受到公平公正是非常重要的，較佳的分配程序能夠使分配者獲得最有價值目標(biāo)以及公正的達(dá)成，這其中，筆者認(rèn)為必須遵循五大原則：
1、一致性原則
績效考核指標(biāo)體系必須符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位，績效考核從某種意義上說就是考核員工對崗位職責(zé)的履行程度，盡管在實(shí)際操作中崗位職責(zé)都是與分解后的企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來考核的，但企業(yè)目標(biāo)正是依照每個員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分解的。所以，每個員工的崗位職責(zé)都是公司整體目標(biāo)的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責(zé)的總和就構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)該履行的職責(zé)。
從目標(biāo)管理角度來說，組織的目標(biāo)是由各個部門、各個員工支撐的，只有各個部門、各個員工的任務(wù)完成了，組織的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)，所以對員工績效的考核實(shí)際上是對組織目標(biāo)的控制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
因此，只有企業(yè)有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，各部門、員工才會有明確的考核目標(biāo)，考核才能做到有據(jù)可依，員工的行為才會可控。
2、偏見抑制原則信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
績效考核中應(yīng)避免考核者的認(rèn)識誤區(qū)和心理偏見。一方面要對考核者的培訓(xùn)，人力資源部門應(yīng)定期召開績效考核培訓(xùn)，培養(yǎng)主管公正的遵守績效考核規(guī)定，對績效考核中可能出現(xiàn)的知覺誤區(qū)進(jìn)行預(yù)先的學(xué)習(xí)，保證考核過程的公正性。
另一方面，成立獨(dú)立的人力資源管理部門，獨(dú)立履行人力資源管理職能，減少同集團(tuán)公司辦公室管理部門的職能交叉和對行政副總的依賴，增強(qiáng)人力資源工作者的獨(dú)立性，從而增強(qiáng)考核的客觀性。
3、精確性原則
全員培訓(xùn)，提高對績效考核的方法、結(jié)果和用途的認(rèn)識，讓全體員工認(rèn)真對待績效考核，減少員工因?qū)冃Э己苏J(rèn)識不足導(dǎo)致的考核誤差，要提高績效考核工具的科學(xué)性。
4、可糾正性原則
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)制定績效考核過程中有關(guān)事件的處理方法，接納員工提出的考核監(jiān)督意見，處理績效考核過程中的突發(fā)事件。被考核者如果對考核最終結(jié)果持有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)議并最后裁定。
5、代表性原則
一般來說，企業(yè)高層管理者采用績效考核的目的長遠(yuǎn)來說是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層管理人員操作層員工則既是績效考核者，又是考核對象，他們希望通過績效考核獲得個人利益和職業(yè)發(fā)展。在績效考核過程中，必須兼顧多方的需要，因此，績效考核的指標(biāo)認(rèn)定、考核方法選擇、結(jié)果反饋途徑、以及考核后對考核對象的培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)都要最大限度的取得公司成員的認(rèn)可。
要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以采用考核培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制，成立績效考核仲裁機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化工會組織等方法保障考核對象應(yīng)有的權(quán)利。 不可否認(rèn)，績效考核作為一種舶來品，已經(jīng)在我國企業(yè)管理界生根發(fā)芽，但是，績效考核成功的企業(yè)卻不多見，究其原因，績效考核離不開企業(yè)文化的支持。
有企業(yè)文化的支持員工逐步接受績效考核的內(nèi)涵，認(rèn)識績效考核對于個人與企業(yè)的重要價值，重視日常管理制度，淡化年終考核作為年終獎發(fā)放依據(jù)的功能，采用人性化的反饋方式，讓員工正視考核結(jié)果，接受考核后的安排。
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