隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的國內(nèi)及國際市場之間的競爭已然愈演愈烈，特別是人才的競爭，更是對企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，在這個社會，誰能更重視人力資源開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。
其中，績效考核在人力資源管理中一直處于一個核心地位，它是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量及質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度等進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工預期崗位要求是否相稱的工具。
筆者認為績效管理目的在于確認員工的工作成就，以此來改進員工的工作方式，從而提高工作效率和經(jīng)營效益。因此績效考核一直是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，也可以說，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。
現(xiàn)實企業(yè)管理中，績效考核受到了越來越多的重視但是在具體的實施過程中，相當一部分企業(yè)績效考核導入的效果卻不是很理想，并沒有達到預期的目的。根據(jù)調(diào)查顯示，1044家實施績效考核的企業(yè)中，有59、1%的企業(yè)選擇效果“一般”，而選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，其中選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，僅僅只占了1、7%。
也就是說，對企業(yè)績效考核依舊是一個令企業(yè)非常頭痛的工作。那么為什么會形成這樣的結(jié)果呢?其實原因是多方面的，其中最主要的是以下幾方面：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
1、缺乏對績效考核需要解決的問題和目標的認識
考核是對管理過程的一種控制，以此其核心就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績，也可以通過考核用于員工的培訓、升級、獎懲和薪酬，然而很多企業(yè)把考核單純地定位與確定利益分配的工具，雖然說在一定程度上帶來了激勵，但是也存在著一定的風險。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
筆者認為好的績效制度應(yīng)該是能夠激活整個組織，提升績效，通過績效目標的確定，績效的產(chǎn)生和考核，形成一個完整的持續(xù)溝通、授權(quán)與輔導的循環(huán)，才能最終達到績效提升的目的。
2、考核標準設(shè)計不合理
一般而言，考核標準應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。一旦設(shè)計項目不嚴謹或者說考核標準含糊不清，更加大了考核的隨意性，考核標準也變得大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準，就難以衡量，也難以讓員工信服，結(jié)果只會流于形式。
另一方面績效考核的內(nèi)容有時總會以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等，還有一種情況是考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這明顯就影響了考核結(jié)果的客觀性和真實性。
而且過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。
3、不夠健全的績效制度
有許多企業(yè)內(nèi)部業(yè)績都非常不錯，可績效管理制度卻不夠健全，員工對企業(yè)的績效管理制度也不甚了解，企業(yè)也沒有讓員工充分參與績效考核或績效的結(jié)果和加薪、獎金沒有直接的關(guān)聯(lián)，沒有深入研究企業(yè)的特性與需要，更忽略了內(nèi)部溝通。這顯然讓績效考核粗陋不堪，難以實行。
為了保證績效考核實施的實際效果，就必須使績效考核的目標服從于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在制度設(shè)計上強調(diào)員工積極性，最大限度地提高員工的主動性與創(chuàng)造性。而且管理細則更要清晰明了，能夠為員工所用，為管理者所用，簡單易操作。
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