在筆者看來，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達成協(xié)議來保證的。績效管理不僅要注重工作結(jié)果，更要重視達成目標(biāo)的過程。因此一次成功的績效面談，應(yīng)伴隨著員工進步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，我們的企業(yè)不僅要為績效面談提供制度性支持，同時也要充分做好績效面談的準(zhǔn)備工作，引入先進的理念來服務(wù)于績效面談。
那么如何讓企業(yè)績效面談過程能夠順利，并且能夠合理、科學(xué)的進行績效轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，關(guān)鍵要做好以下三大步驟。
第一，完善績效管理體系
有效的績效管理應(yīng)從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展計劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定個人的工作計劃和目標(biāo)?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就工作目標(biāo)和如何達成工作目標(biāo)進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程。在此過程中，管理者和員工達成的承諾必須有所規(guī)定。
當(dāng)然，要完善績效管理體系還需要有明確的崗位說明書，針對職責(zé)設(shè)計績效考核指標(biāo)，建立健全員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，并且通過宣傳和培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的績效管理體系、企業(yè)對他們的期望、他們怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求以及怎樣做會得到獎勵。而其中，績效面談可以給員工一個客觀認識自我的機會，讓他們了解自己的業(yè)績與企業(yè)期望之間的差距，使他們明確努力與前進的方向，有意識的彌補自己在工作中的不足。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第二，準(zhǔn)備工作要做好
在績效面談之前，考評者應(yīng)明確面談的目的和主題，在面談前的1周~2周，不僅要以文字形式預(yù)先告訴被考評者面談的內(nèi)容、時間、地點以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料，而且還必須以口頭的形式將上述要求親自通知到每個被評估者，再一次進行確認，以保證績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實處。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
此外，績效面談的質(zhì)量和效果不僅取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備工作，而且取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。
第三，績效面談的技巧
要提高績效面談的效果，主管與員工之間不僅要經(jīng)常、及時進行溝通，也要有技巧，首先面談交流要直接而具體，面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，當(dāng)然，績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個人的性格。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。此外，溝通要想順利進行達到理解和達成共識就必須有一種彼此互相信任的氛圍。在績效反饋面談時，管理者會遇到不同情況的員工。
在企業(yè)的績效管理中，強調(diào)績效面談的重要性，并非否定績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等要素對績效管理成敗的影響。其實它們之間是彼此相輔相成的，任何只有評估過程、沒有反饋結(jié)果的績效管理是無意義的，也是極大的浪費;同樣，沒有評估過程，績效面談也就無從談起。
筆者認為通過彼此以誠相待的面談，齊心協(xié)力地解決問題，才能使績效管理者提高工作效率，促進員工的進步與發(fā)展，真正實現(xiàn)績效管理雙方利益間的“雙贏”目的。
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