眾所周知，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，決定著整個(gè)企業(yè)行動(dòng)的方向。如何將考核結(jié)果化為員工自覺改進(jìn)的動(dòng)力，這是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)。其中績效面談?wù)菍⑦@種考核結(jié)果化為改進(jìn)的自動(dòng)載體，也起到了承上啟下的關(guān)鍵作用。筆者認(rèn)為，通過績效面談，可以讓被評(píng)估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足;同時(shí)也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。
然而，由于績效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定等相聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問題將給主管和員工帶來關(guān)系緊張乃至人際沖突，致使績效面談陷入困境，有時(shí)也可能以失敗而告終。一般來說企業(yè)績效面談過程中會(huì)遇到以下幾方面的困境，找到困境的原因并改善它才是關(guān)鍵。
首先，由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭執(zhí)
有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認(rèn)知上存在偏差，雙方易形成對(duì)峙和僵局。
其次，員工抵制面談，認(rèn)為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足;要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解。
第三，主管沒有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績效面談中的角色定位信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
一般而言，主管常常扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。此外，有些主管又扮演老好人的角色，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場(chǎng)，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。
也有的主管面談時(shí)籠統(tǒng)地就事論事，沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是浪費(fèi)時(shí)間。面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系，而面談沒有起到應(yīng)有的作用則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響制約，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效擺脫面談中出現(xiàn)的困境。
在成功的企業(yè)里，績效管理的成效在很大程度上取決于績效面談的質(zhì)量?？冃嬲劜粦?yīng)僅僅理解為表象的績效反饋，它更是管理者同員工之間心靈的交融和價(jià)值取向的趨同，它仿佛燈塔，指引著員工績效航船的方向，鞭策著管理者完善企業(yè)的績效考評(píng)制度，改進(jìn)績效面談的技巧，從而提升人力資源管理的整體水平。
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