隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。

　　作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。人力資源經(jīng)理要想在組織中成功“生存”，既要學(xué)會(huì)扮演經(jīng)理的角色，又要學(xué)會(huì)扮演團(tuán)隊(duì)成員的角色。

　　這是今年的最后一個(gè)季節(jié)。不久，公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而，人力資源之績效管理應(yīng)該不僅僅是一個(gè)用于存檔和提供反饋、輔導(dǎo)和評(píng)級(jí)的過程。當(dāng)這些基本的功能得以擴(kuò)大之后，人力資源之績效管理就成為了幫助員工發(fā)展和充分發(fā)揮其潛力、并推動(dòng)員工參與的有力工具。

　　人力資源績效管理如今在中國已成為一個(gè)"顯詞"?？鐕疽恢敝匾暼肆Y源之績效管理，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到人力資源績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)管理者還在被"上(績效)，還是不上"的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實(shí)踐，建立績效管理系統(tǒng)，實(shí)施績效管理和衡量，把人力資源之績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到人力資源之績效管理的果實(shí)。

　　然而，績效管理在中國畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響、對(duì)新的人力資源績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實(shí)踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗(yàn)，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實(shí)踐亂像中總結(jié)出績效管理的十四個(gè)認(rèn)識(shí)和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區(qū)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　1、給予員工機(jī)會(huì)來完成自我評(píng)估

　　鼓勵(lì)員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對(duì)話，將員工的自我評(píng)估作為你公司績效考核過程的一部分，這是非常重要的。你可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。員工自我評(píng)估的目的在于獲得員工對(duì)他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會(huì)的強(qiáng)有力的方式。有時(shí)候，經(jīng)理擔(dān)心自我評(píng)估的價(jià)值，認(rèn)為員工會(huì)簡(jiǎn)單地給予自己贊美的評(píng)價(jià)和較高的等級(jí)以試圖抬高他們的實(shí)際評(píng)價(jià)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)表明，相反的趨勢(shì)卻是真實(shí)存在的，當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì)比別人更加嚴(yán)厲。獲得員工的個(gè)人角度觀點(diǎn)對(duì)于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致

　　我們都知道創(chuàng)建smart(具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的)的目標(biāo)作為我們的員工目標(biāo)的重要性。使一個(gè)目標(biāo)具有相關(guān)性的部分是它的環(huán)境。通過調(diào)整，甚至將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的“大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。盡管在傳統(tǒng)上，經(jīng)理們?cè)噲D通過將員工的目標(biāo)與他們自己的目標(biāo)相聯(lián)系來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，但如今，一個(gè)更強(qiáng)有力的實(shí)踐是將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。有關(guān)員工參與的研究已經(jīng)表明，這一“大環(huán)境”對(duì)于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的。這有助于他們感覺到自己的工作是很重要的。
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