績(jī)效考核(performance evaluation)，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

　　又到一年年終，對(duì)于公司人力資源部門(mén)如何確保考核公平、公正?如何根據(jù)年度考核結(jié)果分配年終獎(jiǎng)金?如何通過(guò)績(jī)效有效激勵(lì)員工?這個(gè)都是許多老板和公司人力資源部門(mén)需要思考的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題解決不好將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

　　如何有效實(shí)施年度績(jī)效考核呢?公司制定了下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這值得hr深思的。因?yàn)橹贫茖W(xué)的人力資源部年度工作計(jì)劃，以及在此基礎(chǔ)上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

　　在各個(gè)企業(yè)中往往是人治大于法治，hr想要出臺(tái)一個(gè)政策或方案，首先是要說(shuō)服的人是老板，他不點(diǎn)頭，及時(shí)你有千萬(wàn)種想法，最終都會(huì)有如水中月、鏡中花無(wú)法實(shí)現(xiàn)。即使老板同意了，在日后執(zhí)行的過(guò)程中，也會(huì)因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年終考核在他們的概念里基本上都是額外支出的部分，會(huì)下意識(shí)去抗拒，所以?xún)?yōu)秀的hr會(huì)盡可能的幫老板把負(fù)面的情緒洗掉。

　　老板覺(jué)得可行，也是支持的，但最大的困難又來(lái)了，各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)阻擋在我們前進(jìn)的路上，年終考核涉及到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，每個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)想為他的部門(mén)和下屬爭(zhēng)取到更大的利益，那hr在制定考核辦法時(shí)必須把想法和細(xì)則和各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)溝通，充分達(dá)成一致后才能實(shí)施，當(dāng)然，過(guò)程會(huì)很曲折，充滿(mǎn)各種的博弈和妥協(xié)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　眾所周知，績(jī)效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。

　　此外，在年終績(jī)效考核過(guò)程中，管理者、員工都會(huì)有許多關(guān)于工作指標(biāo)設(shè)定、定量數(shù)據(jù)來(lái)源、分?jǐn)?shù)計(jì)算等方面的問(wèn)題，hr首先要做到心中有數(shù)，員工可能提到的問(wèn)題在考核前就有一個(gè)準(zhǔn)備，不能等問(wèn)題來(lái)了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現(xiàn)出不專(zhuān)業(yè)性。時(shí)代光華認(rèn)為這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)績(jī)效考核培訓(xùn)讓hr輕松應(yīng)對(duì)年終考核方案。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　考核工作不是一蹴而就達(dá)到完美的，需要我們?cè)诳己诉^(guò)程中不斷地去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且去完善，也需要我們對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作方式有清晰的了解，才能保證這項(xiàng)工作的正常完成。

　　同時(shí)，明確每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)或資料來(lái)源和收集方法，再選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，最后實(shí)施績(jī)效評(píng)估與面談。做績(jī)效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能。

　　績(jī)效考核是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)，有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。
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