有著20多年公眾企業(yè)和私有公司ceo職業(yè)經(jīng)歷，為眾多機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)并擔(dān)任很多公司董事會(huì)成員的泰德o普林斯博士，曾走訪和研究了全球130多位 ceo，了解他們的財(cái)務(wù)風(fēng)格，匯集領(lǐng)導(dǎo)力管理的咨詢案例，并利用他創(chuàng)辦并領(lǐng)導(dǎo)的佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院的數(shù)據(jù)庫和領(lǐng)導(dǎo)力模型，來分析包括比爾。蓋茨、郭士納、史蒂夫o喬布斯等著名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)風(fēng)格，運(yùn)用"財(cái)務(wù)特質(zhì)"的概念將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人財(cái)務(wù)風(fēng)格同企業(yè)的贏利結(jié)合起來，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過認(rèn)識(shí)自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格來達(dá)到提升企業(yè)績效和利潤，為領(lǐng)導(dǎo)力績效提供了革命性的新方法。

　　泰德o普林斯博士前不久來華講學(xué)，于"五一節(jié)"前夕在北京王府井大飯店接受了本刊記者的獨(dú)家專訪。

　　陳一明：領(lǐng)導(dǎo)力問題早已不是什么新鮮話題，相關(guān)的專家、專著多不勝數(shù)，作為領(lǐng)導(dǎo)力研究的權(quán)威之一，你在這方面最與眾不同的或者說獨(dú)具的特色是什么?

　　普林斯：有很大的不同。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力主要關(guān)注的是你是不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，是不是一個(gè)好的人，而不大關(guān)注財(cái)務(wù)方面的問題。其研究是基于心理分析理論，關(guān)注于諸如自戀、自負(fù)和人際交往等事項(xiàng)，指導(dǎo)的目標(biāo)是在個(gè)人和公眾之間建立心理的平衡，結(jié)果則是對外界環(huán)境有一個(gè)平衡的反應(yīng)。其評估往往基于管理者的個(gè)性，有時(shí)也基于個(gè)人能力。但這些與企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和盈利性沒有任何聯(lián)系。

　　我的工作就是解決這個(gè)問題。我的研究結(jié)合了心理學(xué)與顧客以及主管人員的財(cái)務(wù)行為，不像傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力那樣關(guān)注一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，而是只專注于由公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為與決策產(chǎn)生的公司績效，只在乎財(cái)務(wù)方面的結(jié)果。如果能提升企業(yè)的市值，你就是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，反之亦然，其它的都不重要。因?yàn)榧幢闶谴蠹乙粓F(tuán)和氣，如果不能為企業(yè)帶來效益，那企業(yè)依然是死路一條。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　陳一明：你們的評估體系評估的是什么內(nèi)容?如何判斷一個(gè)人是否能提升企業(yè)的市值?

　　普林斯：主要評估你的財(cái)務(wù)特質(zhì)，通過評估，我們能夠辨認(rèn)和測量出這種特質(zhì)，并能夠顯示其對財(cái)務(wù)和市值結(jié)果的影響，所得的數(shù)據(jù)將作為針對個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)效率以及財(cái)務(wù)效率對公司市值結(jié)果影響的項(xiàng)目中的一部分。我們的評估一般應(yīng)用于公司的高管，可以預(yù)測出他對企業(yè)市值起到好的還是壞的作用。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們的研究表明，每個(gè)人都有其獨(dú)特的、可以區(qū)分以及度量的財(cái)務(wù)軌跡或者財(cái)務(wù)能力。這些財(cái)務(wù)能力是特有的并且對財(cái)務(wù)決定與財(cái)務(wù)行為有可預(yù)知的影響，繼而最終影響個(gè)人與組織的財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)。我們可以以發(fā)展的方式用這種知識(shí)來提高個(gè)人和組織的財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)。

　　陳一明：但人是可以改變的呀，如果一個(gè)人通過努力，他的這個(gè)位置是不是可以改變?

　　普林斯：這個(gè)問題要從兩點(diǎn)來看，一個(gè)是財(cái)務(wù)特質(zhì)，這是天生的，所以你不能改變，也沒有辦法改變;另一個(gè)是財(cái)務(wù)行為，是在一個(gè)人的行為當(dāng)中表現(xiàn)出來的，是可以改變的;也有一些自然的財(cái)務(wù)行為是天生的，但可以通過后天的培養(yǎng)加以改變。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往在意識(shí)到自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格后。會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行自我修正。

　　陳一明：如你所言，財(cái)務(wù)特質(zhì)是天生的，不能改變的，那么是不是老板的財(cái)務(wù)特質(zhì)一開始就決定了企業(yè)的走向?這豈不與中國管理界流行的"企業(yè)文化就是老板文化"很相似?

　　普林斯：通常是這樣的。如果一個(gè)公司是由一個(gè)人一手創(chuàng)建起來的，這個(gè)人會(huì)決定這個(gè)企業(yè)的文化和風(fēng)格，但一個(gè)跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人一般是不會(huì)這樣的。

　　決定企業(yè)成敗的不是老板身上的財(cái)務(wù)特質(zhì)，而是他的領(lǐng)導(dǎo)智慧與變通能力。通過我們的測評發(fā)現(xiàn)，很多管理者本身的財(cái)務(wù)特質(zhì)并不是很好，依然通過他們比較高的領(lǐng)導(dǎo)智慧和變通能力來實(shí)現(xiàn)成功。相反，一些財(cái)務(wù)特質(zhì)較好的管理者，但在領(lǐng)導(dǎo)智慧和變通能力方面不行，也許也能為企業(yè)帶來利潤，但是很難有大的改變。所以好領(lǐng)導(dǎo)需要三條：首先，要有激勵(lì)人心的能力;其次，要有財(cái)務(wù)行為能為企業(yè)帶來很多的價(jià)值;第三，要有好的韌性與變通能力。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力往往把關(guān)注點(diǎn)放在第一點(diǎn)上，不太注重公司市值與變通能力。而多數(shù)時(shí)候，hr如果忽略財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容，就會(huì)給ceo帶來很大的麻煩。

　　陳一明：如果一個(gè)人天生不具備很好的財(cái)務(wù)特質(zhì)，那么，能不能通過改變他的財(cái)務(wù)行為提高其創(chuàng)造市值的能力?

　　普林斯：當(dāng)然可以，但不完全。在我們的研究中，大約50%的人的柔韌度和管理智慧是很容易改變的，另外25%的人通過長期的努力也會(huì)改變，但剩余25%的人就幾乎沒有什么變化。據(jù)我們研究發(fā)現(xiàn)，初級的財(cái)務(wù)特質(zhì)和高級的財(cái)務(wù)特質(zhì)沒有太大的區(qū)別，ceo也會(huì)像剛起步的小職員一樣，也會(huì)虧錢。c級別的管理者如果愿意去改變自己，具備有很好的韌性與變通能力，一樣可以創(chuàng)造良好的業(yè)績。不在于你的財(cái)務(wù)特質(zhì)如何，重要的是你是否愿意去改變，最關(guān)鍵的是首先要了解自身的財(cái)務(wù)特質(zhì)，否則就無從改變。我們發(fā)現(xiàn)有財(cái)務(wù)背景的管理者在理解這方面的問題時(shí)會(huì)好一些。

　　陳一明：從公司選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的角度出發(fā)，是不是要刻意挑選具有優(yōu)秀財(cái)務(wù)特質(zhì)的人?如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中管理者的財(cái)務(wù)特質(zhì)不盡相同甚至迥然相異，他們之間會(huì)不會(huì)有沖突?

　　普林斯：通常情況下是這樣的，如果相差不大沒有問題，如果相差太大那就會(huì)產(chǎn)生沖突，因?yàn)椴煌?cái)務(wù)特質(zhì)的人看問題的角度不一樣。如果把非常喜歡創(chuàng)新的人和不喜歡創(chuàng)新的人捏在一起，肯定會(huì)有很大問題。所以，要想公司市值最大化，管理者財(cái)務(wù)特質(zhì)越相近越好，大家氣味相投，更容易形成合力。

　　而傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力提倡差異化，認(rèn)為有區(qū)別是好的，認(rèn)為一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，就像中國人喜歡說的"和而不同".但是對于企業(yè)來說，有時(shí)一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)很開心的團(tuán)隊(duì)，未必是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槲覀兂３０l(fā)現(xiàn)有些和諧融洽的團(tuán)隊(duì)未必創(chuàng)造出理想的經(jīng)濟(jì)效益。

　　不管美國還是中國，大多數(shù)的hr往往更關(guān)注、更致力于團(tuán)隊(duì)和諧建設(shè)，而不怎么關(guān)注財(cái)務(wù)過程，所以我們真的需要在領(lǐng)導(dǎo)力方面有不同的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力可能適用于19世紀(jì)，可是現(xiàn)在是21世紀(jì)了，時(shí)代變了，情況變了，我們需要一個(gè)更適應(yīng)時(shí)代的新方法。

　　陳一明：中國的現(xiàn)實(shí)是，相當(dāng)多的hr根本不具備一定的財(cái)務(wù)知識(shí)，更不用說財(cái)務(wù)能力，這豈不是很困難?

　　普林斯：是的。在美國，hr處理這樣的事情會(huì)比較困難，因?yàn)橛形宸种坏膆r也不具備財(cái)務(wù)知識(shí)。但是中國的情況更糟糕，因?yàn)橹袊膆r不懂財(cái)務(wù)者比例更大，且權(quán)力通常比較小。

　　但是，我們所定義的"財(cái)務(wù)"，并非中國人通常認(rèn)為的與會(huì)計(jì)相關(guān)的狹義財(cái)務(wù)，而是在美國被廣泛認(rèn)可的廣義財(cái)務(wù)，即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)所反映出來的績效，如企業(yè)利潤、公司價(jià)值等，實(shí)際上就是指績效。因?yàn)槿绻沂枪蓶|的話，那我只關(guān)心一件事，就是我的市值是不是足夠高。所以，hr必須對商業(yè)更有洞察力，一定要明白領(lǐng)導(dǎo)力與公司市值、財(cái)務(wù)行為之間的關(guān)系，這是一個(gè)在美國非常流行的話題。

　　這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)對美國的領(lǐng)導(dǎo)力就像是一場大考，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的作用并不是很大，很多做過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的大公司卻沒有考好，有些領(lǐng)導(dǎo)力很強(qiáng)的公司甚至依然問題重重，像通用公司。如果不把商業(yè)智慧轉(zhuǎn)化到企業(yè)管理里面就會(huì)出現(xiàn)很大的問題，中國也不例外，現(xiàn)在的中國已經(jīng)很接近美國兩年前的情況，即將面臨一場大的危機(jī)。

　　陳一明：你是說中國即將面臨像美國一樣的經(jīng)濟(jì)危機(jī)?全世界都在為中國經(jīng)濟(jì)率先企穩(wěn)回升、呈現(xiàn)良好發(fā)展勢頭大加贊揚(yáng)，你的這個(gè)觀點(diǎn)是不是有點(diǎn)危言聳聽?

　　普林斯：中國的房地產(chǎn)價(jià)格節(jié)節(jié)高升，每個(gè)人都在賺錢，連那些非常愚蠢的人也在賺錢，這種時(shí)候你就要意識(shí)到有問題了。因?yàn)榕菽蕉?，商業(yè)智慧就越少。除非公司領(lǐng)導(dǎo)人和hr都有很高的商業(yè)智慧或者說有很高的識(shí)別能力，否則將會(huì)面臨美國同樣慘痛的問題。正如美國的一句俗語所言，"忽視歷史的人將會(huì)重復(fù)它。"

　　中國政府非常明智，一些刺激計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃還是很有用的。但是現(xiàn)在我們擔(dān)心刺激太多了，正如被注射了興奮劑，長期看就會(huì)有問題。中國目前和美國是一樣的，關(guān)注的是短期創(chuàng)造效應(yīng)，而還不關(guān)注長期價(jià)值創(chuàng)造的效應(yīng)。除非中國政府能夠改變?nèi)藗兊纳虡I(yè)行為，才會(huì)使問題有所好轉(zhuǎn)。但政府和公司要全力灌輸商業(yè)理論，需要一個(gè)長期的過程。

　　陳一明：政府的事情由政府來管，我想知道的是，假如真的如你所預(yù)測的即將面臨新的危機(jī)，從企業(yè)管理的角度看，現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、hr們需要做哪些準(zhǔn)備?

　　普林斯：首先，要傳遞一種商業(yè)智慧的理念;其次，要傳遞一種可持續(xù)發(fā)展的理念。

　　知識(shí)并不代表行為，如果你是一個(gè)高智商者或mba，你更有可能虧錢。那些云集于華爾街的高學(xué)歷、高智商的人，他們擁有很高的財(cái)務(wù)和金融智慧，受過最好的商學(xué)院教育，但事實(shí)上，他們最終虧了兩千億。你的學(xué)位過高，很可能就會(huì)過于自信，結(jié)果往往是你學(xué)得越多知道得就越少。而在財(cái)務(wù)架構(gòu)中，越是太過自信，你所做的決定、所冒的風(fēng)險(xiǎn)就越大。中國企業(yè)里也有很多這樣高學(xué)歷、高智商、過于自信的人，就像危機(jī)之前的華爾街和美國政府。

　　問題不在于知識(shí)，而在于行為。首先，你可能受到非常大的刺激才會(huì)改變，要么就是要遇到像美國一樣的問題，要么就是需要hr去刺激、打擊一下管理者，因?yàn)檫@些管理者位置越高越自大，越是得意就越不愿意改變。
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