績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)的問題關(guān)鍵在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最重要途徑，因此必須研究做好如何妥善管理企業(yè)員工，將績(jī)效考核作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的主要方法途徑。

　　績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制釘序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰?伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下七個(gè)方面的目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職進(jìn)行評(píng)估;組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋;對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;為員工的薪酬決策提供依據(jù);對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要;對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

　　一、人力資源績(jī)效考核概念和意義

　　績(jī)效一詞具有著廣泛的含義，其在不同的情況下所存在的意義也便不同，從其字面的含義來(lái)講“績(jī)”為業(yè)績(jī)，也就是指員工在工作中所做出的成果，“效”為效率，即員工工作的整體過(guò)程，綜合而言就可得出公式：績(jī)效=過(guò)程+結(jié)果。但是從現(xiàn)實(shí)理論來(lái)講，績(jī)效即為實(shí)際的結(jié)果+預(yù)期的結(jié)果，換言之便是員工已作出的成績(jī)+預(yù)期目標(biāo)的效果。

　　績(jī)效考核的具體內(nèi)涵：企業(yè)依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其企業(yè)員工的工作崗位行為與表現(xiàn)，所進(jìn)行的情況收集及分析評(píng)價(jià)和效果反饋的整體過(guò)程，績(jī)效考核同時(shí)也是人力資源管理中的核心問題，它能夠有效的促進(jìn)和保障企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制健康有序運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的各項(xiàng)管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所必須運(yùn)用的管理手段。其基本目的是在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，為企業(yè)員工的職位升降及職位離調(diào)提供必要的鑒定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，為員工薪酬的制定提供依據(jù)。為招聘工作與分配決策做到有效評(píng)估，系統(tǒng)了解員工生活教育所需，以便為工作計(jì)劃與評(píng)估預(yù)算及人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃提供切實(shí)有效的參考信息依據(jù)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核是企業(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當(dāng)前對(duì)于企業(yè)而言具有著現(xiàn)實(shí)的實(shí)施意義。其首先是員工崗位職能發(fā)揮是否稱職的重要管理工具，能夠提前發(fā)現(xiàn)思想意識(shí)職能素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)的職工，以做好事前控制準(zhǔn)備工作。其次績(jī)效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進(jìn)行發(fā)掘，對(duì)工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據(jù)的提供，以合理的安排到定點(diǎn)定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤(rùn)。再者通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，為員工制定科學(xué)公平的薪資待遇，以明細(xì)的獎(jiǎng)懲制度達(dá)到分配激勵(lì)的作用。

　　二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(一)績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

　　在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，存在著部分不求進(jìn)取思想覺悟較差的員工，自根本上影響著企業(yè)的健康有序運(yùn)行，同時(shí)也對(duì)工作積極性高的員工，造成思想認(rèn)知方面的影響，認(rèn)為“多干與少干都無(wú)太大區(qū)別，沒有人能夠?qū)ψ约旱呐o予肯定”，逐漸出現(xiàn)崗位懈怠。但通過(guò)績(jī)效考核效能的發(fā)揮，可以針對(duì)性的對(duì)每一位員工做到綜合的評(píng)價(jià)，以具象到人的工作考核實(shí)施發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的專長(zhǎng)及工作能力態(tài)度，從而做到人員的任用分配。

　　(二)績(jī)效考核是員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)

　　伴隨科技力量的強(qiáng)化，企業(yè)對(duì)于專項(xiàng)人才的重視度也經(jīng)歷了提升，深刻的領(lǐng)悟到崗位用人應(yīng)做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡可能的發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。而通過(guò)考核可以自不同方面準(zhǔn)確的收集到員工工作信息，諸如其工作方面的成就與態(tài)度，技能的運(yùn)用嫻熟度及知識(shí)理論深化度等等，通過(guò)對(duì)此類信息的整合分析，可以做到切合實(shí)際對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行調(diào)整，決定對(duì)崗位員工職務(wù)的定向調(diào)動(dòng)，做到合適的崗位安置，為員工的個(gè)人所長(zhǎng)發(fā)揮提供一個(gè)良性的平臺(tái)。

　　(三)績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　新時(shí)代加諸于對(duì)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)及職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，是企業(yè)文化思想良好的體現(xiàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出極大的潛在的效益價(jià)值。而在員工這兩個(gè)方面的培訓(xùn)無(wú)外乎是通過(guò)對(duì)員工通過(guò)精神上的激勵(lì)及行為上的感化來(lái)做好工作的深層次推進(jìn)。而績(jī)效考核作為評(píng)定及認(rèn)可員工工作業(yè)績(jī)的重要體制措施，恰恰具備了良好的激勵(lì)功能，可以使員工在工作中體驗(yàn)到深刻的自豪感與成就感，從而增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感，使員工能夠自愿的投入到企業(yè)的發(fā)展培訓(xùn)，技能學(xué)習(xí)中，因此做好績(jī)效考核工作，是企業(yè)員工培訓(xùn)工作正常開展的基礎(chǔ)依據(jù)。

　　(四)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

　　在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，必須要做好在員工薪酬非配方面的公平效率性，堅(jiān)持公平效率為原則，才能使員工更好的服務(wù)與企業(yè)的建設(shè)發(fā)展?？?jī)效考核以得出的實(shí)際的員工工作數(shù)據(jù)結(jié)果，來(lái)實(shí)施按勞分配，以貢獻(xiàn)值釋以獎(jiǎng)懲，極佳的凸顯了公共公正原則，保證了企業(yè)各階層間的和諧穩(wěn)定。因此依托績(jī)效考核作為員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，成為企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然手段。

　　(五)績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的主要手段

　　員工在進(jìn)入企業(yè)的一刻，公司便有義務(wù)滿足其在企業(yè)中的成長(zhǎng)需求，因此制定優(yōu)良的人才成長(zhǎng)計(jì)劃也是一個(gè)公司規(guī)范化的體現(xiàn)，而績(jī)效考核作為規(guī)范企業(yè)員工行為的重要保障，自然成為了員工成長(zhǎng)的必要保障形式，通過(guò)績(jī)效考核，可以就員工在企業(yè)中樹立良好的成長(zhǎng)計(jì)劃，以高昂的斗志投入到工作學(xué)習(xí)之中，同時(shí)強(qiáng)化自身專業(yè)技能的運(yùn)用嫻熟度，獲得來(lái)自不同方面的業(yè)務(wù)往來(lái)經(jīng)驗(yàn)，逐漸的成長(zhǎng)為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)精英人才。

　　三、當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題分析

　　(一)對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不充分

　　在當(dāng)前，人們?cè)谝庾R(shí)中對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知存在著局限性，認(rèn)為績(jī)效管理即對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，并依據(jù)打分的結(jié)果，運(yùn)用于員工晉升薪資及培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)的決策，以體現(xiàn)績(jī)效的獎(jiǎng)懲性為目的，對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)，對(duì)工作低下員工懲罰，淺白來(lái)講即將績(jī)效考核體制看作了優(yōu)獎(jiǎng)劣罰的行政手段。從管理者來(lái)講若存在這種思維，那么便會(huì)造成績(jī)效考核的操作真的向著此方向衍變。而員工若存在這種觀點(diǎn)，那么便會(huì)出現(xiàn)為了考核高分而采取多種投機(jī)手段。這樣的發(fā)展最終將使考核機(jī)制成為企業(yè)人員所難以接受的事情，造成考核成為了工作額外的負(fù)擔(dān)累贅，甚至為企業(yè)帶來(lái)管理方面的矛盾，最終影響到企業(yè)在戰(zhàn)略上的持續(xù)發(fā)展。
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