績效面談反饋環(huán)節(jié)，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，hr為輔，那這是不是也意味著hr只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么hr在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好?
hr在做效面談中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧瞧髽I(yè)的法律顧問、員工的咨詢專家、員工信息反饋對象等。其實(shí)在做任何的員工面談活動，hr都是坐聽而已，當(dāng)用人部門負(fù)責(zé)人與員工談判出在尷尬場面時，hr人員及時站出來了解圍，避免讓面談失敗或是將面談變成大家針峰相對的吵架場面。當(dāng)員工提出問題而面談人員無法解答或是沒有把握的解答時，hr必須及時有效的當(dāng)場回答員工。
角色一：組織監(jiān)督者
按照績效考核的流程，規(guī)劃、計(jì)劃好公司各個部門的績效面談反饋工作的安排，組織公司各個部門有序、有效地開展績效面談反饋工作。hr做好績效面談反饋的過程監(jiān)控，全程把控好公司各個部門績效面談反饋實(shí)施過程：面談是否事先做好計(jì)劃?考核結(jié)果有無作弊、弄虛作假行為?面談是否做到與被考核者的雙向溝通和互動?部門內(nèi)部有沒有做績效面談的情況等。
角色二：評估指導(dǎo)者信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
為了保障績效面談的效果，hr要對公司各個部門主管的績效面談工作進(jìn)行評估：面談工作是否按照公司規(guī)定的流程進(jìn)行?面談中有無員工績效改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃?被考核者對此次面談的認(rèn)可程度如何?面談是否取得了預(yù)期的效果等。
如果條件允許hr最好對公司所有員工績效面談反饋工作的培訓(xùn)、輔導(dǎo)。指導(dǎo)考核者開展績效面談的計(jì)劃，技巧性地發(fā)現(xiàn)被考核者的較差的指標(biāo)，能進(jìn)行原因分析和制訂改進(jìn)辦法;學(xué)會控制面談節(jié)奏、注意傾聽、溝通技巧等。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
培訓(xùn)被考核者加強(qiáng)對績效考核面談的重要性的認(rèn)識，要讓被考核者明白反饋面談是與主管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)交流、改進(jìn)績效的重要機(jī)會，由此端正態(tài)度、調(diào)整心態(tài)積極去尋求下一考核周期的改進(jìn)辦法并做好計(jì)劃等。
角色三：協(xié)調(diào)員
hr在開展公司的績效面談反饋時，不僅要協(xié)調(diào)好考核者與被考核者，也要協(xié)調(diào)好公司領(lǐng)導(dǎo)和各個部門主管的績效面談工作。及時解決公司各個部門主管在績效面談的問題，也要幫助被考核者疏導(dǎo)各種抵觸、不合作的心態(tài)問題。
當(dāng)被考核者對績效面談不滿意或?qū)冃Э己说慕Y(jié)果有意見時，hr做好員工申訴通道的暢通，及時調(diào)查了解，公平公正地做好問題的仲裁，給員工合理的、滿意的交待。只有廣大員工有了正規(guī)的申訴渠道，他們才會積極配合公司的績效面談反饋工作可持續(xù)性地開展下去。
面談很考驗(yàn)主管和hr的情商，一般來說主管不會考慮到員工的情緒，直接會對員工的工作表現(xiàn)做最直接的評價，有時候會有點(diǎn)過激，這個時候就需要hr居中協(xié)調(diào)。總之，績效面談要以輔導(dǎo)員工以績效改進(jìn)為主要目的，做好績效面談，可以充分調(diào)動和激發(fā)員工積極性，促使公司形成績效文化，以達(dá)到員工與公司共同成為的目的。
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