一、引言
我堅信“內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉(zhuǎn)移到年后即將舉行的新員工培訓(xùn)問題。人有差距，其實都是因為人的異質(zhì)性所造成的。
二、員工關(guān)系的內(nèi)涵
什么是員工關(guān)系?在企業(yè)人才管理體系中它包含哪些內(nèi)容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同。
有這樣的定義“員工關(guān)系的基本含義，是指人才管理體系方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與人才管理體系方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。”信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是人才管理體系方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系，也包含社會關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營人才管理體系中，不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會以及倫理關(guān)系。
那么，在企業(yè)人才管理體系中，員工關(guān)系人才管理體系主要包括哪些內(nèi)容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關(guān)系人才管理體系主要包括哪些方面呢?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
程延園認(rèn)為“從人力資源部門的人才管理體系職能看，員工關(guān)系人才管理體系主要有如下內(nèi)容：
(1)勞動關(guān)系人才管理體系，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，人才管理體系員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與人才管理體系。制定員工參與和溝通政策，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。
(5)紀(jì)律人才管理體系。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護(hù)雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關(guān)系、危機(jī)處理、爭端解決等。預(yù)防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關(guān)心的問題?！?
從員工關(guān)系人才管理體系的六項內(nèi)容來看，員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調(diào)查認(rèn)為，員工關(guān)系人才管理體系的目標(biāo)按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源人才管理體系各模塊相連接的主線，加上其人才管理體系目標(biāo)對企業(yè)人才管理體系目標(biāo)達(dá)成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關(guān)系的研究與重視，其實，說到底還是加強(qiáng)對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
三、員工關(guān)系差異化人才管理體系的現(xiàn)實需要
1、經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴(kuò)大到了3.33:1，絕對差距達(dá)到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)人才管理體系水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化人才管理體系的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉(zhuǎn)變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉(zhuǎn)變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉(zhuǎn)變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關(guān)系差異化人才管理體系的源頭。
3、企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才
知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)競爭從財務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的人才管理體系格局
90后員工受不了70后主管的強(qiáng)勢人才管理體系，受不了在工作過程中接受事無巨細(xì)的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚(yáng)、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質(zhì)化人才管理體系導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質(zhì)化人才管理體系，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進(jìn)行差異化人才管理體系是一種必然趨勢，也是企業(yè)人才管理體系人員的一種必然選擇。
四、員工關(guān)系差異化人才管理體系的理論依據(jù)
了解員工關(guān)系及其具體內(nèi)容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系人才管理體系工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細(xì)雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關(guān)系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進(jìn)中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關(guān)系人才管理體系，終歸人才管理體系的還是員工，要想做好員工關(guān)系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質(zhì)性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進(jìn)行差異化人才管理體系，能促進(jìn)員工關(guān)系人才管理體系目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源人才管理體系離不開心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)(或人口學(xué))，所有的實踐都有理論作為支撐，那么基層員工關(guān)系之所以需要差異化人才管理體系，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化人才管理體系。
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