經(jīng)過三十年的改革開放，中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機(jī)制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機(jī)制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機(jī)。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
一、人才流失的影響
(1)人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露
一個(gè)企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來巨大損失。
(2)人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。當(dāng)然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。
(3)人才流失會影響企業(yè)職員士氣信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
(4)人才流失會使競爭對手的競爭力提高
人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競爭力反差。
(5)在一定程度上破壞了企業(yè)形象
人才的流失，會使外界對企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。他們會猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。只要人才對公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對企業(yè)來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。
二、企業(yè)人才流失原因分析
前面我們分析了人才流失現(xiàn)狀和影響，接下來我們分析下人才流失原因。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長足的發(fā)展，長年不衰。人才流失原因如下：
(1)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化
大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(2)企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差
物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實(shí)際兌現(xiàn)時(shí)，缺乏誠信，未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利，比如員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100 元;按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。而當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，例如剛進(jìn)來時(shí)工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點(diǎn)點(diǎn)工資，這時(shí)人才流失就成為必然了。
(3)企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善
所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會好受。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。
存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜;工作環(huán)境不好;居住條件差，很多人住一個(gè)房間;伙食不好;文化生活匱乏等。
(4)企業(yè)發(fā)展前景不明朗
由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。
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