人才的人才招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)作與價值有著十分重要的意義。

　　有關(guān)企業(yè)人才人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進(jìn)行，單獨(dú)進(jìn)行研究的比較少。近年來，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上，探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。

　　一、企業(yè)生命周期理論

　　“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞(masonhaire，1959)提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長曲線，發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納(1965)、斯坦梅茨(1969)對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思(1989)提出來的。他在著作《企業(yè)生命周期》一書中，把企業(yè)的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，本文認(rèn)為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段。

　　二、人才人才招聘與選拔信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人才人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否人才招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內(nèi)部人才招聘和企業(yè)外部人才招聘兩大類。內(nèi)部人才招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要人才招聘員工時，從企業(yè)內(nèi)部挑選合適的員工來填補(bǔ)空缺，而外部人才招聘則是從企業(yè)以外的社會進(jìn)行的人才挑選。企業(yè)人才招聘與選拔人才的過程，實(shí)質(zhì)上就是一個不斷進(jìn)行匹配的過程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點(diǎn)。

　　(一)人才與崗位的匹配信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人才與崗位的匹配是企業(yè)人才招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當(dāng)人才的各項素質(zhì)與企業(yè)崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業(yè)要想人才招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境等。

　　(二)人才與團(tuán)體的匹配

　　現(xiàn)代社會瞬息萬變，企業(yè)的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團(tuán)隊共同合作，以團(tuán)體的形式來協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團(tuán)隊素質(zhì)，因?yàn)閭€人的工作行為與人際協(xié)調(diào)能力不僅關(guān)系到個人的工作表現(xiàn)，也影響到團(tuán)體業(yè)績和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(三)人才與組織的匹配

　　人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的整體配合。kristof在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上對人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型。他認(rèn)為，當(dāng)人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認(rèn)為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

　　三、企業(yè)在不同階段的人才人才招聘與選拔策略

　　(一)起步階段

　　企業(yè)在起步階段規(guī)模小、資金實(shí)力不強(qiáng)、各項規(guī)章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才人才招聘是否成功關(guān)系著企業(yè)在接下來的發(fā)展中能否健康、穩(wěn)步地發(fā)展壯大。這時，企業(yè)的創(chuàng)立者一般同時擔(dān)任多項職務(wù)，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的人才招聘方式有以下兩種。

　　1、親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng)立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團(tuán)體的形式而存在的?！叭艘灶惥?，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進(jìn)行人才人才招聘，既能有效地減少人才招聘管理費(fèi)用，也能保證人才招聘到的人才的質(zhì)量。

　　2、校園人才招聘。校園人才招聘較社會人才招聘而言成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強(qiáng)。選拔綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

　　(二)成長階段

　　經(jīng)歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時企業(yè)將進(jìn)入成長階段。這時，企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，機(jī)構(gòu)增加，銷售額及營業(yè)利潤穩(wěn)步上升。與此同時，企業(yè)開始出現(xiàn)大部分職位空缺。為了有效補(bǔ)充人力資源，企業(yè)開始設(shè)立正規(guī)的人力資源部門并嘗試通過建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略來完善人才人才招聘系統(tǒng)。由于此階段企業(yè)對人才的需求量大、類別多、專業(yè)性相對較強(qiáng)，企業(yè)可實(shí)施多渠道、寬范圍的人才人才招聘策略。

　　1、廣告媒體人才招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會發(fā)布人才招聘信息。這種人才招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應(yīng)聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體人才招聘可以使應(yīng)聘者事先對企業(yè)有一個大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品?？紤]到廣告人才招聘的費(fèi)用問題，企業(yè)在選擇廣告媒體時，應(yīng)量力而行，明確目標(biāo)人才所在的專業(yè)領(lǐng)域與要求。

　　2、網(wǎng)絡(luò)人才招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速前進(jìn)而發(fā)展起來的一種相對較新的人才招聘方式。網(wǎng)絡(luò)人才招聘與傳統(tǒng)的人才招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點(diǎn)的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站或公司自己的網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，也可以直接通過網(wǎng)上簡歷庫進(jìn)行目標(biāo)人才的搜索。3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長階段，對高端專業(yè)人才(包括技術(shù)人才和管理人才)的人才招聘與選拔可以通過獵頭公司來實(shí)現(xiàn)。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業(yè)自己人才招聘的人才質(zhì)量要好。而且，獵頭公司人才招聘一般行動低調(diào)，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰(zhàn)勝競爭對手。

　　(三)成熟階段

　　企業(yè)進(jìn)入成熟期以后，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)運(yùn)作熟練，發(fā)展十分穩(wěn)定。這個階段，企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何在留住關(guān)鍵人才的同時選拔高素質(zhì)的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團(tuán)隊，以保證企業(yè)的持續(xù)競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在構(gòu)建自己核心競爭力時，應(yīng)注意人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，科學(xué)培養(yǎng)各專業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現(xiàn)“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠內(nèi)部人才招聘與選拔來實(shí)現(xiàn)人才隊伍的補(bǔ)充。
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