人力資源管理者對于人的認識，經過了人力成本、人力資源、人力資本等發(fā)展階段。
關于什么是人才，也有很多誤解，曾經深陷在學歷、能力、經驗、素質等硬性條件中不能自拔。不過，現在大家關于人才的認識，已經越來越回到了正軌，回到了招聘人才的目的上來。
招聘人才的目的是什么?不是用他的高學歷、高素質、豐富經驗來作為擺設和炫耀，而是希望他們的學歷、素質、經驗能夠為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所用，給企業(yè)發(fā)展規(guī)劃帶來價值。如果不能實現這個目標，那高學歷、高素質、豐富經驗與無用便是等同，因此，適合才是最重要的，適合崗位的需要才是最重要的。
一個人是不是人才并不是由他的學歷、能力、經驗等來定義的，而是由他與將從事的崗位的契合程度來定義的，只要是合適時間合適地點合適崗位的人(稱為"三合")，就是人才。離開了具體的環(huán)境來談論人才，不過是膠柱鼓瑟、緣木求魚。
讓一個手無縛雞之力的書生上馬殺賊，則書生肯定不是好的人才，但是如果讓書生寫奏章，作詩賦，則立刻顯示出他的專業(yè)優(yōu)勢，說不定倚馬千言可待。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
這樣說來，一個人是不是人才，倒并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個選擇的人有沒有能力將他放在合適的位置上。我們經常看見在一個企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不怎么樣突出的人，換個環(huán)境就脫胎換骨了。這可能就是“人挪活”的真正原因吧。
古語有云：聞道有先后，術業(yè)有專攻。每一個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所應該做到的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著"恰好"的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。
因為一個人的知識、能力、經驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的素養(yǎng)不同，造成了他與其他人之間的能夠承擔的責任、權力、榮譽等方面存在著差別。人與人之間也有專長的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長，不能有準確的能級比較，一個優(yōu)秀的電腦專家不能和一個優(yōu)秀的建筑設計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。
同樣，不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求，例如，處于高、中、基層的人員對技術能力、管理能力、現場操作能力、人際關系能力等不同的要求就有顯著的區(qū)別。不同系列用一層次的崗位對能力的要求也不盡相同。
當一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發(fā)展的機會，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人員流動率就會大，優(yōu)質的人才會流向適宜他的工作和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是一種企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人都受到傷害的情形。而相反，當一人的能力小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃受到嚴重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時，才是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的前提。
除了人才的“三合”觀念外，我們還認為，人才必須認同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的文化，遵從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的價值觀，否則，即使是達到了"三合"的要求，也不是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃最好的招聘對象。只有認同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的文化，遵從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃價值觀的人，才會發(fā)自內心的熱愛自己的職業(yè)，為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃毫無保留地貢獻自己的聰明才智。否則，很可能出現員工在自己的崗位上利用公司的資源干自己的私活。
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