如今，幾乎每家企業(yè)都有自己的新星人才培養(yǎng)計劃，因為高績效人才能對企業(yè)的經營業(yè)績產生巨大影響。然而，真正能取得成效的卻并不多。本文作者開展的一項有關領導力發(fā)展的研究表明，企業(yè)高潛質人才在內部變動工作后，近40%最終都不成功。
在過去6年中，作者所在的咨詢機構對全球100多家企業(yè)的2萬多名被稱為“新星人才”的員工進行了調查，了解他們對其雇主的看法、企業(yè)對他們的管理方式，以及他們對經濟形勢變化的反應。從這些調查中，作者發(fā)現(xiàn)了一個普遍的事實：大多數(shù)管理團隊在努力培養(yǎng)下一代領導人時，都犯有嚴重錯誤。本文對六種最常見的錯誤進行了深入分析，并通過借鑒一些組織的正確做法，說明如何來糾正這些錯誤。
錯誤1：認為高潛質人才高度敬業(yè)
如果成長中的高潛質人才得不到令人興奮的工作、足夠的認可，以及有機會過上富足生活，他們很快就會感到失意。這時候，企業(yè)管理層能做的就是經常了解他們的工作狀況，付出加倍的努力讓他們保持敬業(yè)心。例如，殼牌公司專門任命了職業(yè)發(fā)展專員，負責定期與成長中的領導者溝通，評估他們的敬業(yè)度，幫助他們設定切實的職業(yè)發(fā)展目標，并保證他們獲得適當?shù)陌l(fā)展機會。
錯誤2：把當前高績效等同于日后潛質信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
低績效者很少具備高潛質，但若說高績效者大多擁有高潛質，卻也未必正確。作者的研究顯示，在今天的高績效員工中，超過70%的人缺乏在未來崗位上取得成功所需的關鍵素質。所以，企業(yè)應該從能力、敬業(yè)度和志向這三個方面對高潛質人才進行檢驗。在這三種素質中，哪怕只有一種存在不足，也會大大降低員工最終取得成功的可能性。
錯誤3：將管理新星人才的責任下放信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
這樣做只會限制優(yōu)秀人才獲得各種發(fā)展機會，同時還會鼓勵各業(yè)務部門囤積人才。管理層應該在企業(yè)層面管理高潛質員工的數(shù)量和質量。強生公司的lead培訓項目就很好地促進了員工的個人發(fā)展。強生發(fā)現(xiàn)，當自己將優(yōu)秀人才視為組織的重要資產，讓高管層對他們加以培養(yǎng)，并使他們感到自己是公司管理的得力助手時，他們?yōu)楣咀龀鲐暙I的能力和意愿就會大大增強。
錯誤4：過多地呵護新星人才
由于擔心有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬旁谛聧徫簧鲜?，企業(yè)的人力資源高管和一線經理都會竭力把這些人安排到帶有培訓性質的崗位上，既能讓他們得到鍛煉，又不會有什么失敗的風險。然而，這樣做反而會阻礙這些員工的發(fā)展。實際上，最有效的人才培養(yǎng)計劃應該是把優(yōu)秀人才放到實戰(zhàn)崗位上去，唯有如此，他們才能獲得新的能力。
錯誤5：指望明星員工與企業(yè)“共度時艱”
在“共度時艱”方面，明星員工通常很難達到公司的期望。決定這些人敬業(yè)度的一個關鍵因素是，他們是否感到自己得到了認可——而這種認可主要通過報酬來體現(xiàn)。所以，企業(yè)應該給予這類員工不同于一般員工的薪酬和認可。
錯誤6：沒有把明星員工與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來
研究表明，高潛質人才對管理者及企業(yè)戰(zhàn)略能力的信任度，乃是支撐他們敬業(yè)度的最有力的因素之一。因此，企業(yè)應當讓他們了解企業(yè)的未來戰(zhàn)略，同時強調他們在實現(xiàn)未來戰(zhàn)略中要發(fā)揮的作用。公司應該給高潛質人才提供機會，讓他們和公司高管一起參加關于重大戰(zhàn)略問題的會議，以團隊形式幫助解決問題。
最有才華的員工可以對整個公司產生深遠的影響。然而，公司只有正確地識別出這些人才，并給他們足夠的挑戰(zhàn)和適當?shù)幕貓?，才能讓他們真正產生價值。
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