企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。而其中建立績效考評(píng)體系，要遵守五大關(guān)聯(lián)原則：

　　第一原則：組織架構(gòu)

　　要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

　　因此，在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成;制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對(duì)人才的制約機(jī)制就形成。

　　第二原則：職位級(jí)別信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

　　對(duì)職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評(píng)估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等，以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說明書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整;再進(jìn)行崗位分析，評(píng)估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三原則：權(quán)限劃分

　　根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵(lì)體系就建立。只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善人力資源考評(píng)體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評(píng)工作開展。

　　第四原則：薪資制度

　　通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評(píng)估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動(dòng)法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎(jiǎng)等項(xiàng)目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成。

　　第五原則：人力規(guī)劃

　　為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，實(shí)施培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的就可以達(dá)到。
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