對于一個企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展是首要任務。而隨著市場經(jīng)濟的變化，企業(yè)要想發(fā)展，離不開人才，并且就現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)培訓已經(jīng)成為了企業(yè)人才的主要輸出方式，進而企業(yè)的人才管理就變得更加需要去注意與重視。
從直觀角度來看，我認為處于所謂事務性人力子與管理階段的企業(yè)比例實際上可能更高，因為受調(diào)查者往往會在某些負向問題上處于美化企業(yè)的動機而做出虛假回答;還應當注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將adp的問卷和研究方法用于中國企業(yè)，可能表現(xiàn)會更低?；镜内呄蛭沂钦J同的，人才管理只是剛剛開始。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
接下來一個比較現(xiàn)實的問題是，中國企業(yè)是否能夠較快地實現(xiàn)有效地人才管理呢?
北森測評在報告中說，“十多年人力資源工作的實踐和體會給予了中國企業(yè)一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉換現(xiàn)有工作方式對他們來講不是零起點。難就難在，大家缺少對于人才管理實踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進行有效實踐的企業(yè)將會在未來發(fā)展中獲得獨特的競爭優(yōu)勢。”信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
我的判斷沒有這么樂觀。前面adp(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包(hro)領域)的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實際良好得多。而從這個角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個問題，“對于人才管理實踐的知識與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐，知是否真的能行，是個大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個大大的問題。因此，我不樂觀。
當然必須承認，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時間走完美國、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢，中國企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進程之中，等等，中國很多企業(yè)培訓和企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進企業(yè)同步向人才管理邁進的條件與實力。但是更應當看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復強調(diào)我在一篇文章中所表達的觀點：人才管理近年來受到持續(xù)關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識，并真正轉化為切實的管理實踐，才有意義。
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