“對公司優(yōu)秀人才的盤點就是資產的盤點，你們公司有多少錢，實際上就是有多少人?！瘪R云曾如此描述公司人才的重要性。

　　實際上，雖然bat三家企業(yè)的人才戰(zhàn)略與高管結構各具特色，但是在選擇人才方面，更重要的是出于“是否適合自己發(fā)展戰(zhàn)略和目標的要求”，任仕達(中國)it行業(yè)業(yè)務經理張晶晶發(fā)現(xiàn)，三家企業(yè)雖然各具特色，但最近體現(xiàn)出的一個相同的地方在于，原先業(yè)務領域都集中在中國或者華人圈，但現(xiàn)在都在對外擴張。

　　比如微信如今有上億的海外用戶，阿里巴巴也在更多拓展海外業(yè)務，百度的深度學習研究院主要人員甚至直接base在美國。隨著業(yè)務的國際化和產品技術的更新?lián)Q代，bat對海外頂級專家的需求也在增加，高管人才也越來越國際化。

　　“bat企業(yè)的人才需求與其自身發(fā)展的階段有關?！睆埦ЬЦ嬖V《第一財經日報》記者，就在15年前，中國的it企業(yè)還消化不了這樣多的高端人才，那時相關專業(yè)的高校博士，要么畢業(yè)去了高校和研究所，要么進入外資研發(fā)機構。

　　如今bat等中國互聯(lián)網企業(yè)已經成長為世界級的企業(yè)，他們自己設計產品，自己開發(fā)核心系統(tǒng)，對高端專業(yè)技術人才有旺盛的需求，并且隨著用戶量和業(yè)務量的膨脹，這些企業(yè)也都能給予這些人才足夠的平臺與施展空間。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　國內互聯(lián)網行業(yè)已經是本土企業(yè)的天下，而在國內市場傳統(tǒng)強勢的外資軟件業(yè)如今也被互聯(lián)網沖擊劇烈，bat能給予高管人才的薪酬競爭力現(xiàn)在甚至比外資企業(yè)更強，所以外資企業(yè)高端專業(yè)技術人才和高管人員向bat這樣的互聯(lián)網內資企業(yè)流動是大勢所趨。

　　即便在爭搶優(yōu)秀大學畢業(yè)生這樣的初級人才方面，bat現(xiàn)在也能贏得更多一流高校優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞?！芭c在外資企業(yè)不同，在bat這樣的內資互聯(lián)網企業(yè)工作更有激情，能更多接觸到業(yè)務核心，而不是外資公司拿到國內加工的‘邊角料’?！睆埦Ьдf。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　bat的“君子協(xié)議”?

　　梳理bat公司的高管簡歷，記者注意到，雖然互聯(lián)網行業(yè)競爭激烈，三家互聯(lián)網巨頭高管們幾乎沒有在對方企業(yè)工作的經歷。這與跨國大公司中高管相互跳槽和挖角不太相同。

　　其中的原因，在張晶晶看來，一方面是他們都被股權“金手銬”綁得很緊，其他企業(yè)要挖走他們的成本極高，同時，這些高管可能也會與公司簽有“競業(yè)禁止”協(xié)議;另一方面，三家企業(yè)都有各自鮮明的業(yè)務特色和文化，企業(yè)高管的成長已經融入了太多的文化烙印，高管們在所在企業(yè)多年，有了較強根基與資源調動能力，也能得到老板的高度授權，推進產品項目更容易取得成功。

　　當然，這三家企業(yè)高管離職的也不少，但他們往往不會選擇去對方的公司，而是創(chuàng)業(yè)。張晶晶表示：“換一個類似規(guī)模的企業(yè)做類似的職位，對于他們來說缺乏挑戰(zhàn)性，這些早已實現(xiàn)財務自由的‘金領’更傾向于選擇做些不一樣的事情來實現(xiàn)自己的理想?！?

　　所以，也有企業(yè)不斷通過“創(chuàng)造內部創(chuàng)業(yè)的形式來將一些優(yōu)秀的人才保留在公司內部，避免成為公司的敵人”，上海一家軟件公司的人力資源總監(jiān)潘麗達告訴記者。

　　相對而言，美國硅谷的一些科技企業(yè)，高管相互流動似乎很頻繁。張晶晶說，一方面，國外的職業(yè)經理人制度更加完善，流動也相對比較頻繁，而國內的職業(yè)經理人階層并不成熟;另一方面，相對國外成熟企業(yè)，國內bat這樣的互聯(lián)網企業(yè)需要高管更重視產品和服務，高管通常都有很強的業(yè)務屬性。

　　雖然bat這樣的互聯(lián)網巨頭們在外人看來非常成功，但是這些企業(yè)的危機感非常強，需要具有創(chuàng)新和開拓精神的高管，否則在新的技術潮流面前很可能像諾基亞一樣一夜之間被顛覆。如果研究bat的高管們，就會發(fā)現(xiàn)他們都是在產品、業(yè)務或者技術領域有非常深厚研究或實踐的人才，而不是僅擁有mba學位的職業(yè)經理人。

　　不過，張晶晶告訴記者，雖然在高管層面不是特別明顯，但實際上bat這三家企業(yè)相互間的人才流動也非常頻繁，有的人甚至三家企業(yè)都呆過?！耙驗槿移髽I(yè)的平臺規(guī)模都差不多，挑選人才的標準接近，各崗位需要解決的問題也相似”。

　　文化特色與“謀兵布陣”

　　埃森哲一項調查顯示，高科技公司建立和培養(yǎng)的獨特文化是硅谷成功的秘訣之一。軟件即服務供應商 workday公司首席戰(zhàn)略信息官——史蒂文·約翰(steven john)用海島生物作比喻，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達加斯加，這兒的生命形態(tài)與其他地方不同?！?

　　bat三家企業(yè)的高管人才的謀兵布陣，在張晶晶看來，也與企業(yè)文化與業(yè)務特色有很大關系。實際上bat三家互聯(lián)網巨頭各具特點，業(yè)內常見的說法是“騰訊的產品、百度的技術、阿里的運營”，比較清楚地表述了這三家企業(yè)業(yè)務特色的不同。

　　騰訊創(chuàng)始人馬化騰為人比較低調，被員工稱為超級產品經理，對旗下很多產品項目都親自過問，這也形成整個公司關注產品需求的氛圍，以及相關的人才需求。從騰訊旗下的qq，到后來的微信等產品，都是深度挖掘用戶需求的產物，并且還在不斷地迭代。

　　百度創(chuàng)始人李彥宏是海歸派，公司對不同文化的吸納力和包容性更強，所以高管中有不少外部人才。此外，百度推崇狼性文化，注重結果導向，讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心。百度對技術極其關注，所以吸收了很多國際頂級技術人才，并且為未來的技術發(fā)展和人才儲備，投入了很多前瞻性的技術研究。

　　阿里巴巴的馬云則是精神領袖型的人物，業(yè)內也認為，阿里巴巴是所有互聯(lián)網巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業(yè)文化的公司，同時也非常講求執(zhí)行力。無論從阿里巴巴的員工都有“花名”，還是從阿里巴巴創(chuàng)始人“十八羅漢”之稱，都可以看出阿里的本土江湖文化特色，這在其業(yè)務中體現(xiàn)出更能把握本土用戶需求的優(yōu)勢，也是其在國內市場戰(zhàn)勝ebay和亞馬遜的原因之一。
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