主持制定的領(lǐng)導(dǎo)人的意圖和導(dǎo)向，對(duì)制度的定位格外重要。當(dāng)制度確定以后，即便制度導(dǎo)向明確，在實(shí)施中如果領(lǐng)導(dǎo)人的意圖同制度原意相反，用不了多大氣力就可以把制度的運(yùn)行方向完全扭轉(zhuǎn)。
高端人才是如何煉成的，到處都有大把的故事，古代也不例外。不過(guò)，相對(duì)于“高端”而言，“低端”似乎更需要重視。從人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)的角度看，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的地基，就蓋不起摩天大樓。高端人才是大樓頂上的霓虹燈，引人注目;低端人才是大樓下面的柱礎(chǔ)，默默負(fù)重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而專業(yè)人士則更應(yīng)重視柱礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)。無(wú)論是歷史還是現(xiàn)實(shí)，凡是高端人才呈現(xiàn)輝煌的時(shí)候，其基礎(chǔ)建設(shè)也會(huì)格外扎實(shí)。就像獲得諾貝爾獎(jiǎng)多的國(guó)度，必定有出色的大學(xué)教育一樣。所以，研究人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題，有必要先觀測(cè)基礎(chǔ)性制度，再觀測(cè)制度的運(yùn)作，從上升通道和選拔機(jī)制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成長(zhǎng)之道。從這個(gè)思路出發(fā)，或許能夠?qū)v史經(jīng)驗(yàn)看得更清楚一些。
制度建設(shè)不是除舊布新
隨著朝代的更替，制度也在不斷更新。從戰(zhàn)國(guó)開(kāi)始，中國(guó)古代先后實(shí)行過(guò)的人才選拔制度，主要有軍功制和養(yǎng)士制、察舉制和征辟制、九品中正制、科舉制等。對(duì)于改朝換代之間的制度變化，人們往往會(huì)簡(jiǎn)化其演變過(guò)程，把制度更新看作新制度取代了舊制度，并由此形成一種下意識(shí)的思維習(xí)慣，只要發(fā)現(xiàn)一種制度出現(xiàn)了較大弊端，就會(huì)想到“破舊立新”，試圖用一種新型制度取代舊有制度。這種思路原則上并無(wú)錯(cuò)誤，卻省略了從舊制度到新制度之間的艱難過(guò)渡。歷史告訴我們，從舊制度到新制度，是一個(gè)漫長(zhǎng)的演變過(guò)程。在制度演變中，舊制度不是被“拋進(jìn)了歷史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同舊制度“做最徹底的決裂”，而是承繼了舊制度的大部分遺產(chǎn)。更常見(jiàn)的，是舊制度中不斷滲入新因素，“借殼上市”，在保留舊形式中完成制度轉(zhuǎn)化。
以察舉制到科舉制的變化為例。漢代實(shí)行察舉，即地方長(zhǎng)官和中央部門首長(zhǎng)向朝廷推薦孝廉、秀才等官員人選。推薦時(shí)不考試，因?yàn)槭欠裥㈨樍裏o(wú)法以考試方式來(lái)衡量，才能與考試的關(guān)聯(lián)其實(shí)也不大。所以，當(dāng)時(shí)的推薦主要靠口碑，看輿論反映。但是，既然依賴輿論，難免有人會(huì)沽名釣譽(yù)，加上漢末戰(zhàn)亂動(dòng)蕩，口碑流于清談，不足以察人實(shí)際。于是從曹魏開(kāi)始，就給察舉附加考試。對(duì)于推薦到中央的人才，加考儒家經(jīng)典和政務(wù)對(duì)策。剛開(kāi)始附加考試時(shí)，那些推薦上來(lái)的孝廉，有不少拒絕參加。但發(fā)展到南北朝，察舉附加考試逐漸成為常規(guī)。到了隋唐，干脆就從制度上廢除察舉，改行科舉，實(shí)現(xiàn)了制度轉(zhuǎn)換。即便如此，察舉形成的推薦慣例，依然不能一下子徹底清空。唐代的科舉，還帶有濃厚的推薦痕跡。在唐朝科舉中要考中進(jìn)士，僅僅靠卷面成績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，名人推薦對(duì)是否錄取有重大影響。所以，唐代科舉的應(yīng)試者，考試前夕不是忙著做功課，而是忙著找關(guān)系。白居易找顧況推薦，留下了“長(zhǎng)安米貴，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宮賦》受到太學(xué)博士吳武陵的欣賞而在考前向主考崔郾力薦。直到宋代禁絕“行卷”(即以文章尋求名人薦舉)，推薦才從科舉中徹底絕跡。由此可見(jiàn)，從漢代到宋代，推薦的作用由強(qiáng)到弱，考試的作用由弱到強(qiáng)，經(jīng)過(guò)上千年的演化，制度轉(zhuǎn)變才最終完成。這種轉(zhuǎn)化過(guò)程，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的“替代”就可以說(shuō)清楚的。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
考試進(jìn)入選官制度的過(guò)程如此曲折，其他制度演化何嘗不是如此，不過(guò)是演化過(guò)程的長(zhǎng)短不同而已。歷史給當(dāng)今的啟示，就是不可能強(qiáng)制割斷制度的傳承。那種換個(gè)制度就能徹底改觀的良好愿望，不過(guò)是一種“左派幼稚病”。發(fā)現(xiàn)了制度的弊端，便忙于設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠“根除弊端”的新制度，在改革的旗號(hào)下強(qiáng)力推行，熱衷于除舊布新，最后的結(jié)果很可能是舊弊未除，新弊又來(lái)，在制度建設(shè)上翻燒餅。更糟糕的是每況愈下，看似提升到前所未有的高度，實(shí)則淪落為更加原始的抗?fàn)?。雖然外表上“人生豪邁”，但只好唱一曲“從頭再來(lái)”。一旦陷入頻繁的“以新?lián)Q舊”制度更替迷途，人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗傷，此類教訓(xùn)，歷史和現(xiàn)實(shí)均歷歷在目，不可不記取。
沒(méi)有完美的制度信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
在人才選拔上，任何制度都不完美。戰(zhàn)國(guó)實(shí)行的軍功制，殺敵多者獎(jiǎng)賞重且提拔快，最大限度地調(diào)動(dòng)了積極性。七雄中間，實(shí)行軍功制的徹底程度，恰好同作戰(zhàn)的勇猛程度成正比，秦國(guó)的軍隊(duì)由此而成為虎狼之師。但是，以功選官，功與能不一定相稱，韓非就指出這一問(wèn)題。他說(shuō)，殺人靠的是勇力，治國(guó)靠的是智力，用能殺人的去當(dāng)官，能力和崗位不配套。由此很容易聯(lián)想到，水滸梁山上如果按照殺人數(shù)量排座次，黑旋風(fēng)李逵應(yīng)該當(dāng)老大。所以，軍功制(包括一切功績(jī)政績(jī)之類選拔依據(jù))在激勵(lì)上具有明顯優(yōu)勢(shì)，但在智能考察上具有明顯缺陷。秦在統(tǒng)一后迅速出現(xiàn)問(wèn)題，與其官吏隊(duì)伍以軍功為主并奉行軍事化管理方式不無(wú)關(guān)系。各種制度，都會(huì)長(zhǎng)于此而短于彼，不要指望能發(fā)現(xiàn)一種“最完善”而沒(méi)有弊端的制度。漢代的察舉孝廉，其優(yōu)勢(shì)在于德行，其劣勢(shì)在于實(shí)務(wù)。最好的情況下，孝廉可以品德高尚為人端正，卻也可能固執(zhí)迂腐不通時(shí)變。而與察舉并行的辟除(長(zhǎng)官直接聘任)，其優(yōu)勢(shì)在于具體事務(wù)上可為長(zhǎng)官分憂，其劣勢(shì)在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏職可以干練利落刀下見(jiàn)菜，卻往往揣摩上意隨風(fēng)使舵。推行科舉制度的朝代里，每朝都有科舉利弊的爭(zhēng)論，也都試過(guò)各種改革，卻總會(huì)興一利而生一弊。北宋王安石變法時(shí)要改造科舉制，不再考詩(shī)賦而改為考策論，蘇軾反對(duì)。蘇軾也承認(rèn)詩(shī)賦對(duì)政務(wù)無(wú)用，但他認(rèn)為“然自祖宗以來(lái)，莫之廢者，以為設(shè)法取士，不過(guò)如此也”;貿(mào)然變革，按照王安石的方案考策論，由于評(píng)卷缺乏規(guī)矩準(zhǔn)繩，很有可能帶來(lái)更大弊端。在這里，蘇軾提出一個(gè)十分重要的判斷尺度：制度有弊端并非變革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊問(wèn)題更大，則趁早擱置。
既然任何制度都會(huì)有弊，難道就無(wú)法遏制弊端?從歷史看，解決這一難題的途徑有二：一是確立制度的底線，二是多種制度互補(bǔ)。
所謂確立制度底線，就是漢文帝對(duì)張釋之要求的“卑之毋甚高論”。北宋王安石變法失敗的悲劇，一個(gè)重要原因就是理想太高。宋神宗要學(xué)唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，實(shí)現(xiàn)堯舜三代的理想也不是難事。歷史上凡是成功的制度變革，幾乎全是低調(diào)的。所謂低調(diào)，就是立足于控制制度之害。例如科舉制度，固然要選拔優(yōu)秀人才，然而，制度設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)不在如何選出最優(yōu)者，而是如何阻止惡劣者。從唐代的詩(shī)賦取士到明清的八股時(shí)文，最重要的功能是可以把不懂音韻格律對(duì)仗用典的無(wú)知之徒擋在門外。所以，科舉每每出現(xiàn)優(yōu)秀才子名落孫山的遺憾，卻能把濫竽充數(shù)的南郭先生請(qǐng)出候選隊(duì)伍，這才是制度的真正立意。直至今天，這一思路還具有實(shí)際價(jià)值。高校評(píng)教授，如果評(píng)上的十名教授有三位不錯(cuò)，五位稍弱，二位雖差卻還是學(xué)術(shù)中人，這種評(píng)審就是可取的。如果評(píng)上十名教授有兩位特別優(yōu)秀，五位在不錯(cuò)與稍弱之間，二位根本不是學(xué)者材料的也混上來(lái)了，這種評(píng)審就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗號(hào)下讓投機(jī)者鉆了空子。假定把人才分布從優(yōu)到劣排隊(duì)，最卓越的人才總是極少數(shù)。著眼于選拔最優(yōu)秀者的制度，會(huì)使稍弱和完全不稱職混淆;而著眼于阻擋不稱職者的制度，會(huì)在稍弱與不稱職之間劃出界線。前一制度聽(tīng)起來(lái)很美，卻會(huì)給投機(jī)者留下可施展的空間;后者聽(tīng)起來(lái)平淡無(wú)奇，卻能保證底線不被打破。
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