你必須致力于員工的個人發(fā)展。這是一個涉及廣泛的進程，其中包括增進員工的知識技能，或者幫助他獲取新的與不同的工作經(jīng)驗，發(fā)展并不一定是升遷或加薪。

　　你必須要讓員工「人盡其才」。員工的成長是大家共同的責任，因為這對其個人與整個團體都有利。而你的責任是幫助每個人了解其資質(zhì)與潛力。我們對每個人都必須這么做，這也符合公司利益。

　　致力于員工成長，你應該要：

　　▲協(xié)助員工自我成長

　　自我成長需要他人的提醒及支持。你應該能夠做到：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　■幫助下屬更加了解自己。敏銳而客觀的意見，往往能有助下屬找出個人的長處與短處，并克服個人進步的障礙。

　　■提供有助于自我成長的環(huán)境，從加強員工個人自律，到肯定其成就，都是正確的做法。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　■提供自我改進的最佳策略。例如，發(fā)展的方向，何時及如何獲得必要的學習與經(jīng)驗。

　　▲人盡其才

　　務必要提供足夠的機會讓下屬能夠盡量施展所長，從而獲致最好的工作成果。這樣做除了能夠有效利用資源以外，同時能幫助員工成長，避免浪費天賦。但是要拿捏得宜，別做過分要求，超出員工的負荷量。

　　▲討論抱負

　　讓你的屬下感受到你明了并關(guān)心他們的抱負，并盡可能在你作規(guī)劃時，將這個因素列入考慮。你應該在作績效考核或者其他合適場合中，與員工討論他們期望朝哪個方向獲取經(jīng)驗與發(fā)展，并紀錄下來。向他們解釋你會去了解這些，是希望能夠更適當?shù)亟M織部門內(nèi)的工作。同時，當機會來臨時，也可以據(jù)此將當事人列入考慮。你必須發(fā)掘員工想要做的事，但是不要給他們過份期望或任何承諾，同時要修正那些完全不切實際的夢想。

　　▲建立員工發(fā)展程序

　　你必須定期檢討：以部門中目前的機會與工作內(nèi)容，屬下會不會覺得與其抱負和對自我成長的期望有落差。這種檢討是管理上必要的程序，你必須定期抽空來做(可能是每年一至二次)。要將工作完全符合個人的期望是非常困難的，因此，你可能無法取悅每個人，尤其是在你仍需以完成你的業(yè)務目標為最高前提的情況下。

　　無論你是以部門經(jīng)理人或是管理階層一分子的身份(或二者兼顧)來執(zhí)行這個程序，你都應該：

　　■尋找既可以改進效率，又可以同時制造發(fā)展機會的方式。例如交叉訓練及工作輪調(diào)以滿足員工的興趣，又可以增加其對各種工作的適應力。

　　■設(shè)計工作內(nèi)容、新增職務、專案及組織重整，都可以提供成長機會又可同時增進生產(chǎn)力。

　　■遵循概略的事業(yè)發(fā)展方向。太詳細的個人事業(yè)規(guī)劃，可能很快就會被新的機會或者別的顧慮所淘汰。

　　■將工作經(jīng)驗組織化，使其能夠同時滿足員工的興趣，并兼顧作業(yè)需要。

　　■找出真正能夠快速成長的優(yōu)質(zhì)員工，并提供其成長的機會。

　　■如果你基于滿足員工成長需求的原則，承諾某人特定的職位或調(diào)動。在采取行動之前，請務必三思：你能夠賦予他這個職務嗎?

　　▲拔擢自家人才

　　拔擢下屬是你幫助他們發(fā)展的具體行動，同時，在可能的情況下，以內(nèi)部員工來替補空缺也很有意義。

　　理想的方式是選定優(yōu)質(zhì)員工，協(xié)助他們培養(yǎng)必要的技能與經(jīng)驗，為可能出現(xiàn)的機會作準備，達到「適時適才適所」的境界。但是實際上，事情不會依照你的計劃那么精確地發(fā)生?？杖背霈F(xiàn)時，你的最佳人選可能還沒準備好，或者還無法自現(xiàn)在職位上脫身，也或許你根本沒有適合的人選。

　　無論如何，只要你有選擇的余地，在對外招募之前一定要考慮清楚。如果你給現(xiàn)職人員一個真正的挑戰(zhàn)及恰當?shù)闹г?，他會比你預期的成長還要快。對于內(nèi)部人選的能力、人品，你也能有可靠的了解。當然，你也可以重新調(diào)整工作，使員工不必立即接受整份工作。整體來說，「內(nèi)部晉升」的風險總是比「空降」要來得低。記住，不論為了什么理由，如果你一定要向外招募，務必事先(可能在刊登廣告之前)告知你的下屬，并讓他們了解原因，這非常重要。

　　▲開拓視野

　　為公司而不僅僅是你自己主管的部門培訓人才。 抱持這種寬廣的胸襟，你將會為你自己增加機會，吸引其他部門的優(yōu)質(zhì)人才視你的部門為一個發(fā)展與成長的好地方。

　　■向其他部門公開你部門中的缺額，并且讓你的下屬知道，經(jīng)由適當?shù)那缹で筠D(zhuǎn)調(diào)并不會留下不良記錄。

　　■將調(diào)職視為成長的機會。對于已得到調(diào)職機會的員工，切勿訂定一個對他不合理的調(diào)動日期。

　　■千萬不要將有問題或績效不佳的員工丟給別的部門，你有責任自行解決這些問題。如果你將「倒垃圾」包裝成「發(fā)展」，你將會信用盡失。

　　■對于那些能力與意愿另有發(fā)展(有時候是向組織外面)的員工，你要計劃并建立適當?shù)慕犹娣桨福顾麄兡軌蝽樌x去。這樣可以避免該員工被牽絆，也不會阻礙其他人發(fā)展的機會。

　　■找出你的部門中能力與資質(zhì)均佳，隨時可以轉(zhuǎn)調(diào)，并能從其他職務經(jīng)驗中獲益的員工。幫助他們將此事提出來，并與你的上司、同事及人事部門討論可能的轉(zhuǎn)調(diào)機會。

　　■創(chuàng)造并確定你部門中也許適合在其他部門發(fā)展的機會。適當?shù)毓媸录?，但不要偷偷摸摸或直接與其他部門的人接觸，你得首先與他的主管討論。