“企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對(duì)績效管理如此進(jìn)行的定位。學(xué)者瑪麗?凱?阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”?？梢娖髽I(yè)的績效管理非常重要。有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成。和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源，因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，至關(guān)重要。

　　所謂績效，就是員工職責(zé)與組織目標(biāo)結(jié)合的部分。所謂績效管理，是管理者和員工把公司的戰(zhàn)略、組織、績效和人結(jié)合起來，系統(tǒng)化的互動(dòng)過程。績效管理的規(guī)范與高效，首先應(yīng)解決的績效管理中的認(rèn)識(shí)問題，但是，很多的企業(yè)的績效管理觀念和方法或多或少的存在如下誤區(qū)：

　　誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計(jì)算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。

　　績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。考核指標(biāo)好比高考的科目(數(shù)理化或音體美)，它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向(是學(xué)好數(shù)理化或音體美);考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù)。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對(duì)差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實(shí)踐中，很多企業(yè)往往對(duì)第一層面的東西-考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點(diǎn)和大量的精力放在了第二層面的東西-考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細(xì)節(jié)，而計(jì)算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時(shí)候這種計(jì)算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工a和員工b誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時(shí)間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西(分值)，而對(duì)最重要的東西(起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇)投入的精力太少，這自然會(huì)影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

　　誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評(píng)價(jià)過程中的積極作用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計(jì)算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績效成績的技巧和能力。

　　誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　實(shí)踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實(shí)上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系。

　　誤區(qū)之四：強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核。

　　很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個(gè)大錯(cuò)就是只考核基層的員工和部門，而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如，對(duì)董事會(huì)和董事長的考核、對(duì)監(jiān)事會(huì)和監(jiān)事長的考核、對(duì)總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對(duì)企業(yè)老板沒有考核。

　　誤區(qū)之五：強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。

　　什么是剛性?就是：一是一，二是二，只見樹木不見森林，不懂得變通。什么是柔性?比如：給“1”再加上個(gè)“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人，則會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會(huì)激勵(lì)人，柔性的人很會(huì)激勵(lì)。因此，績效考核更需要激勵(lì)。

　　誤區(qū)之六：強(qiáng)調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。

　　曾幾何時(shí)，企業(yè)考核一片“末位淘汰”聲，還生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的員工，不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯(cuò)，但是，用過了頭就是大錯(cuò)。比如，有三個(gè)員工，考核分?jǐn)?shù)分別是85分、90分、95分，請(qǐng)問：淘汰哪個(gè)?自然應(yīng)該淘汰85分的，可是，85分屬于優(yōu)秀，難道你也要淘汰嗎?

　　誤區(qū)之七：強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門。

　　一提起績效考核，好像這就是人力資源部門的事兒，其實(shí)，這不光是人力資源部門的事，而是各個(gè)直線部門、各個(gè)職能部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理者的“事兒”。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計(jì)考核方式、安排考核時(shí)間、把握考核政策、實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用等等。真正的考核實(shí)施應(yīng)該是各個(gè)部門的事情。而目前一些企業(yè)的做法缺很難恭維，要么由人力資源部全面進(jìn)行考核，把人力資源部當(dāng)成了“萬能的上帝”;要么就把人力資源部當(dāng)成“考核部”，專司考核。而真正產(chǎn)生績效的其它部門缺無權(quán)、無責(zé)、無事可做。

　　誤區(qū)之八：強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績效評(píng)析。

　　我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等等。這似乎沒什么錯(cuò)誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績效評(píng)析”呢?要知道，績效評(píng)析要比績效考核更有意義。可是很遺憾，很多企業(yè)一心撲在考核上(實(shí)際上就是打分)，根本沒什么“績效評(píng)析”。大不了有的企業(yè)只有“績效評(píng)估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因?yàn)橹饔^的因素太多;而“析”則不同，析的客觀因素很多，因此，可有助于績效提升。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)