績效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理部門核心崗位，從業(yè)者需要具備專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗?？冃Ч芾砉ぷ鲗τ谔嵘髽I(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，無論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，如果沒有有效的組織績效管理工作，企業(yè)及員工無法得到持續(xù)提升，對于企業(yè)來說將會面臨巨大的損失。

　　目前國內(nèi)許多企業(yè)都在實行“績效管理工作”，然而更多的是實行以“考核”為目的的績效評估制度，企業(yè)組織內(nèi)部容易產(chǎn)生操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象，因此也讓人對于評量結(jié)果的客觀性產(chǎn)生質(zhì)疑。一些企業(yè)打著績效考核的口號，卻完全誤用績效的真正內(nèi)涵。到底怎樣才能有效績效管理，我們將深入討論。

　　績效管理工作體系的建立有助于企業(yè)健康發(fā)展

　　國內(nèi)知名醫(yī)藥上市公司康緣集團(tuán)人力資源總監(jiān)周曉峰先生向記者介紹了他所負(fù)責(zé)的企業(yè)績效管理體系：“作為大型醫(yī)藥企業(yè)，大部分員工是研發(fā)人員和銷售人員，我主要負(fù)責(zé)的是集團(tuán)及全資公司高管們的績效管理，集團(tuán)公司制定整體的績效目標(biāo)，將績效目標(biāo)分配到集團(tuán)全資公司，與全資公司高管形成績效體系管理，通過樹立以經(jīng)營效果為績效管理工作的導(dǎo)向，建立績效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵性指標(biāo)完成關(guān)鍵性業(yè)績，這樣完成高管們的績效考核。在全資公司的團(tuán)隊下面有一套針對員工制定的績效目標(biāo)的考核機(jī)制，員工的績效管理主要是績效考核，績效考核是隨著管理層下達(dá)的績效目標(biāo)而進(jìn)行，這樣以達(dá)到工作目標(biāo)的實現(xiàn)，測定員工在崗位的工作效果?！?

　　據(jù)周曉峰介紹，在2011年集團(tuán)公司在績效管理工作上面臨的一些問題，企業(yè)作出了實時的調(diào)整，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是績效管理工作的方式從“一刀切”轉(zhuǎn)變到“尊重個體”價值的實現(xiàn)。以前，公司的業(yè)務(wù)部門(包括項目部、研發(fā)部和市場部)都和后臺職能部門(人力資源部、財務(wù)部)一樣，除非在外地項目期、調(diào)研訪談或外出拜訪客戶，都必須實行坐班制，嚴(yán)格按照公司的行為規(guī)范進(jìn)行考核，在工作時間和辦公地點上進(jìn)行限制，導(dǎo)致很多員工心生不滿，人員流動率高居不下。經(jīng)過一年的努力和調(diào)整，針對不同的部門、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，適用不同的管理方式，譬如對業(yè)務(wù)部實行彈性工作制，在保質(zhì)保量完成工作的前提下，可自由安排時間和辦公地點，大大激發(fā)了員工的積極性，人員流動率也大大減少。二是績效管理工作的重點從強化量化指標(biāo)轉(zhuǎn)變到量化與質(zhì)化的并重。由于行業(yè)的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績效結(jié)果的取得一般需要較長的時間或經(jīng)歷一定的時間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來，更加增加了績效管理工作和考核的難度?？紤]到員工工作過程復(fù)雜，績效有較明顯的復(fù)合性的特點，因此，集團(tuán)決定轉(zhuǎn)變思路，綜合考評其工作過程與行為結(jié)果，賦予各自不同的權(quán)重，譬如，新入職或者工作經(jīng)驗較缺乏的員工工作過程的考核系數(shù)較大，而對于項目主要負(fù)責(zé)人其行為結(jié)果的考核系數(shù)較大，而且這兩者的系數(shù)是根據(jù)員工在各項目或業(yè)務(wù)中的崗責(zé)動態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績效管理工作的公平性和合理性。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　針對2012年集團(tuán)公司績效管理工作的制定，作為人力資源部門負(fù)責(zé)人，周曉峰擬訂了以下幾個績效管理工作發(fā)展計劃：1.強調(diào)績效管理的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格制定集團(tuán)公司的績效指標(biāo)及全資公司的績效目標(biāo)，通過董事會裁定目標(biāo)方案的審定;2.明確從高管到員工上下級的經(jīng)營目標(biāo)，通過集團(tuán)公司的目標(biāo)全資公司根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行分解，有序地完成既定目標(biāo);3.進(jìn)行全資公司的考核，整個經(jīng)營團(tuán)隊的考核，高管職責(zé)的考核，從公司層面與高管層面密切結(jié)合起來;4.高管職位薪酬績效的考核，評定工作職責(zé);5.加強部門之間的協(xié)作性，部門間合作成效將進(jìn)入績效考核當(dāng)中;6.員工除了數(shù)量化的考核之外，繼續(xù)重視質(zhì)化的考核，將突出分階段、分時期考核，數(shù)量化不再作為主要考核依據(jù)，工作態(tài)度等也是考核的一部分。

　　合理的績效管理能提高企業(yè)經(jīng)營效率信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對于周曉峰制訂的企業(yè)績效管理計劃，有效的績效管理工作可以系統(tǒng)地通過兩個方面來提升員工工作的動機(jī)水平、激發(fā)員工的潛能。一方面，績效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動性和積極性;另一方面是企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。另外，有效的績效管理工作可以推動人力資源管理的系統(tǒng)化，它直接取決于績效管理工作體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業(yè)必須能透過績效管理工作的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理的效率。

　　由于康緣集團(tuán)是醫(yī)藥開發(fā)生產(chǎn)行業(yè)，公司內(nèi)許多員工是具有高學(xué)歷的技術(shù)型員工和銷售團(tuán)隊，他們具有較強的自主性、較高的創(chuàng)造性、強烈的實現(xiàn)自我價值的愿望、較高的流動性以及工作過程難以監(jiān)督控制等特點。這些特征決定了在對他們進(jìn)行績效管理和評價時表現(xiàn)出不同于一般員工的績效特征。

　　一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了?？冃Ч芾硎且惶捉⒃诮M織與個人間有系統(tǒng)的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實現(xiàn)程度。有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成。

　　發(fā)揮績效管理工作作用實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展

　　雖然在過去的一年企業(yè)取得了不小的突破，員工的積極性更高了，取得的成果也更加豐碩了，事實也證明調(diào)整的方向和思路都是正確的，但是也發(fā)現(xiàn)了不少問題，積累了一些困惑有待解疑：員工個人績效管理和公司整體績效管理如何形成協(xié)同效應(yīng)?員工個人績效好有時候并不能保證公司整體績效也好，要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個部門、各個員工效益的簡單疊加。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向，導(dǎo)致“自己人和自己人”競爭的現(xiàn)象，從而形成內(nèi)耗，這對公司整體發(fā)展而言是不利的。這將是企業(yè)下一步需要考慮和解決的問題。
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