集團發(fā)展到一定階段，就需要去考慮建設(shè)人才梯隊的問題，在這一點上，人力資源管理者必須未雨綢繆，通過接班人計劃、企業(yè)培訓學院、輪崗鍛煉、ab角制度等多種方式，針對不同層級員工設(shè)計能力培養(yǎng)重點，對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化、又具備管理和專業(yè)技能的高素質(zhì)精英團隊。

　　依據(jù)集團管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人員有以下對象：董監(jiān)事、經(jīng)營班子、財務人員、核心崗位。

　　一般而言，對于分子公司中層，按照分級管理的原則：多數(shù)部門由子公司自行考核;少數(shù)關(guān)鍵部門的考核，總部的相關(guān)部門需要更多地介入，這時，子公司部門經(jīng)理需要向子公司高層和總部相關(guān)部門兩方匯報工作，最終的考核是兩方意見的綜合。相應地，總部也更加關(guān)注這少數(shù)部門經(jīng)理受激勵的程度。下派人員中財務人員是很重要的一類人，在分子公司中可擔任財務總監(jiān)、財務經(jīng)理和主管會計?？偛肯Ｍ麄兡艽砑瘓F利益加強對分子公司的監(jiān)管，強化資金管理、規(guī)范財務核算、細化成本管理從而降低財務風險。

　　但在實踐中，他們經(jīng)常會與子公司經(jīng)營層串謀，向集團隱藏真實的經(jīng)營情況和財務數(shù)據(jù)，損害集團利益。下派人員直接上司是子公司經(jīng)營層，為了自己切身安全和利益，在子公司經(jīng)營層的意愿與集團指令出現(xiàn)矛盾時，服從前者的風險更小。類似的情況同樣也可以發(fā)生在非財務類委派人員身上。

　　管理委派人員，減輕這種情況的危害，可以從以下幾方面入手要解決好這個問題：委派人員的任免調(diào)配方面，總部對下派人員統(tǒng)一任免，下派人員同時被子公司和總部考核，具體的權(quán)重視具體情況而定。對于在子公司任職3年以上的下派人員，總部可以考慮輪換到其他分子公司去，減少子公司演變?yōu)椤皟?nèi)部人控制”的風險。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　制定相關(guān)管理政策，向子公司和下派人員明確雙方的權(quán)責。以下派財務人員為例，除擁有一般的會計核算權(quán)外，還需賦予會計事務監(jiān)督指導權(quán)、財務收支審核把關(guān)權(quán)、資產(chǎn)監(jiān)督管理權(quán)、重大經(jīng)濟事項參與決策權(quán)、參加和列席有關(guān)重要會議權(quán)等六項特別權(quán)利。

　　暢通溝通渠道。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　除了日常的經(jīng)營信息及時報送外，總部應該要求下派人員定期去總部述職，這種述職限定總部少數(shù)人參加。述職是對下派人員考核的重要組成部分;下派人員，尤其是財務人員，可以說是生活在夾縫之中。總部如果想減少他們的道德風險和逆向選擇，就必須有效地激勵他們，確保他們在堅持集團立場后得到的獎勵超過他們在子公司受到的損失。

　　對于后備人才或人才梯隊建設(shè)的途徑通常而言，存在以下幾個途徑：

　　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人力資源部要求后備人員填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”，并定期后備人才就其“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”進行溝通，了解后備人才所遇問題和所需支持，結(jié)合公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。輪崗，后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。

　　推行導師制，導師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導師的業(yè)績考核有一定比例的影響。

　　培訓，在公司的培訓體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責制定后備人才培訓計劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正。

　　考核與約束，公司通過大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間，因此需要后備人才體現(xiàn)更多的價值。一方面，對后備人才的考核有更高的業(yè)績標準，同時為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約。

　　重要的是，人力資源部需要定期評估對后備人員培養(yǎng)的實際效果，分析問題所在，并進行改善。對于多元化發(fā)展的集團來講，對后備人才的培養(yǎng)需求來得比單體公司更加迫切。在操作方法上雖然沒有大的區(qū)別，但總部需要綜合考慮多個分子公司的人才供給問題。這樣，人力資源規(guī)劃應該是基于多元化的投資與產(chǎn)業(yè)組合的，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應該基于集團橫向戰(zhàn)略的，人才梯隊和后備人員建設(shè)更加多元化和綜合化，這樣才能將人力資源規(guī)劃、后備人才建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略投資與產(chǎn)業(yè)投資結(jié)合起來，從而形成集團的完善的人才梯隊，形成基于投資與產(chǎn)業(yè)的繼任管理，人才繁衍，從而形成集團自身產(chǎn)生人才的機制，從而也實質(zhì)上解決了集團繼任計劃的接班人培養(yǎng)問題。

　　企業(yè)人才梯隊建設(shè)也就是一種團隊建設(shè)形式，員工繼任計劃，就是通過建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的流程來評估、培訓和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，以獲得當前和未來所需的核心能力。對企業(yè)而言，這個計劃能確保其隨時有一支優(yōu)秀的后備隊伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務需要。

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