每一個企業(yè)和企業(yè)中的職場人都在努力發(fā)展提升，然而面臨重重問題。對于企業(yè)，當前很關注人力資源方面的工作，主要原因就在于人才能夠有效支撐企業(yè)的運營，促進企業(yè)的發(fā)展，所以說人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，擁有適合的人才是企業(yè)常青的秘密。
由于上述觀念，我們不難理解當前企業(yè)對于團隊建設方面重視的原因。這里進一步提示企業(yè)，如果能做到以下三點企業(yè)也許可以在人才培養(yǎng)，尤其是中高層人才培養(yǎng)方面有所建樹。
具備創(chuàng)新的人才觀
在當今競爭格局日趨國際化、多元化的大背景下，企業(yè)的影響力更為深遠，郵政企業(yè)擁有創(chuàng)新的人才觀是實施人才培養(yǎng)的基礎。改變過去選用人時只看表面“硬件”(學歷、工作背景)的習慣，而是綜合若干方面進行分析，更加關注潛質與可塑性，真正把合適的人培養(yǎng)成適用的人才。
過去企業(yè)核心人才隊伍組成主要是鎖定專業(yè)型人才，例如專業(yè)的運營人員、工程技術人員、管理人員等。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
創(chuàng)新人才觀則認為“只有復合型人才能夠跟上時代發(fā) 展的步伐”，中高層復合型人才則被重新界定為，懂技術的管理人才、懂管理的技術人才、經營性人才和金融性人才等幾個類型。同時把全球化視野和背景也作為衡 量人才的重要標準之一，畢竟參與國際競爭是趨勢所在。
重新定義“人才”概念之后，我們會發(fā)現(xiàn)之前在中高級人才頭上的玻璃天花板不見了，取而代之的是新挑戰(zhàn)所帶來的力量，繼續(xù)豐富自己知識與能力的想法和承擔更多任務的意愿。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
輪崗機制與培訓結合
郵政企業(yè)在應對不斷變化競爭環(huán)境的過程中，已逐漸認識到加強培養(yǎng)綜合性人才的必要性。從部分地區(qū)部分企業(yè)學習敦豪、tnt等國際企業(yè)開始針對大學生 的“管理培訓生項目”，到針對中高層人才的跨國、跨地域、跨部門的不同崗位鍛煉，都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對企業(yè)認識和忠誠度的方法。
值得注意的是，在安排輪崗時，企業(yè)還應該及時完善培訓機制。
筆者2000年，在某郵政企業(yè)工作時，見證過培訓不當導致人才流失的例子。當是一位技術經理a有到業(yè)務部鍛煉自己的想法，與公司溝通后得到臨時轉崗銷售主管的機會。因為缺乏銷售技能與應對心理壓力方面的培訓和指導，a進入銷售部門后，遇到挫折很快士氣低落，繼而對自己的能力產生懷疑，不久就離開了公 司。
事后，公司總結出兩點教訓，一是應該在職位轉換期間做好相應知識和技能的培養(yǎng)，其二是建立導師制度。用“傳、幫、帶”的方式，把公司之前積累的經驗快速傳遞給新進入部門的同事。
好的培訓體系至少應該做到，既關注當下需要的技能，又看到人才長遠發(fā)展所需要的素質;既注重技能方面的培養(yǎng)又注重品質方面的教育;既給人才提供脫產培訓機會，也注重在崗同事之間的交流與分享。
完善相關機制和制度
不可否認如果缺乏制度保障，人才的選育留用都會存風險。
為真正達到開發(fā)和保留人才的目的，郵政企業(yè)有必要把人才的數(shù)量和質量的提升與部門負責人績效考核掛鉤。強化kpi設置讓“人才培養(yǎng)”成為企業(yè)領導考核的關鍵點之一，繼而真正形成人才成長的良好內部環(huán)境。
此外，人才制度的其它部分也不應被忽視。
例如對高層次管理人才實行與經營業(yè)績掛鉤的激勵方式;對專業(yè)技術人才設置獎勵和津貼，提供國際化技能培訓;對基層骨干人才和高技能人才，根據(jù)勞動力市場價位采取靈活多樣的分配和獎勵政策;選拔方面采取競爭上崗，向社會公開招聘中高層人才等。
國以才立，政以才治，業(yè)以才興。
郵政企業(yè)只有正確實施人才培養(yǎng)并把眼光放得長遠，企業(yè)才會聚集更多人才，提升整體實力迎接激烈競爭，從而贏利更加廣闊的未來。
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