績效管理是指企業(yè)各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效管理是企業(yè)人力資源管理部門核心崗位，從業(yè)者需要具備專業(yè)的知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)?？冃Ч芾韺?duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，無論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，如果沒有有效的組織績效管理，企業(yè)及員工無法得到持續(xù)提升，對(duì)于企業(yè)來說將會(huì)面臨巨大的損失。

　　目前國內(nèi)許多企業(yè)都在實(shí)行“績效管理”，然而更多的是實(shí)行以“考核”為目的的績效評(píng)估制度，企業(yè)組織內(nèi)部容易產(chǎn)生操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象，因此也讓人對(duì)于評(píng)量結(jié)果的客觀性產(chǎn)生質(zhì)疑。一些企業(yè)打著績效考核的口號(hào)，卻完全誤用績效的真正內(nèi)涵。到底怎樣才能有效績效管理，我們將深入討論。

　　績效管理體系的建立有助于企業(yè)健康發(fā)展

　　國內(nèi)知名醫(yī)藥上市公司康緣集團(tuán)人力資源總監(jiān)周曉峰先生向記者介紹了他所負(fù)責(zé)的企業(yè)績效管理體系：“作為大型醫(yī)藥企業(yè)，大部分員工是研發(fā)人員和銷售人員，我主要負(fù)責(zé)的是集團(tuán)及全資公司高管們的績效管理，集團(tuán)公司制定整體的績效目標(biāo)，將績效目標(biāo)分配到集團(tuán)全資公司，與全資公司高管形成績效體系管理，通過樹立以經(jīng)營效果為績效管理的導(dǎo)向，建立績效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵性指標(biāo)完成關(guān)鍵性業(yè)績，這樣完成高管們的績效考核。在全資公司的團(tuán)隊(duì)下面有一套針對(duì)員工制定的績效目標(biāo)的考核機(jī)制，員工的績效管理主要是績效考核，績效考核是隨著管理層下達(dá)的績效目標(biāo)而進(jìn)行，這樣以達(dá)到工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，測(cè)定員工在崗位的工作效果?！?

　　據(jù)周曉峰介紹，在2011年集團(tuán)公司在績效管理上面臨的一些問題，企業(yè)作出了實(shí)時(shí)的調(diào)整，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績效管理的方式從“一刀切”轉(zhuǎn)變到“尊重個(gè)體”價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。以前，公司的業(yè)務(wù)部門(包括項(xiàng)目部、研發(fā)部和市場(chǎng)部)都和后臺(tái)職能部門(人力資源部、財(cái)務(wù)部)一樣，除非在外地項(xiàng)目期、調(diào)研訪談或外出拜訪客戶，都必須實(shí)行坐班制，嚴(yán)格按照公司的行為規(guī)范進(jìn)行考核，在工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)上進(jìn)行限制，導(dǎo)致很多員工心生不滿，人員流動(dòng)率高居不下。經(jīng)過一年的努力和調(diào)整，針對(duì)不同的部門、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，適用不同的管理方式，譬如對(duì)業(yè)務(wù)部實(shí)行彈性工作制，在保質(zhì)保量完成工作的前提下，可自由安排時(shí)間和辦公地點(diǎn)，大大激發(fā)了員工的積極性，人員流動(dòng)率也大大減少。二是績效管理的重點(diǎn)從強(qiáng)化量化指標(biāo)轉(zhuǎn)變到量化與質(zhì)化的并重。由于行業(yè)的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績效結(jié)果的取得一般需要較長的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會(huì)馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來，更加增加了績效管理和考核的難度?？紤]到員工工作過程復(fù)雜，績效有較明顯的復(fù)合性的特點(diǎn)，因此，集團(tuán)決定轉(zhuǎn)變思路，綜合考評(píng)其工作過程與行為結(jié)果，賦予各自不同的權(quán)重，譬如，新入職或者工作經(jīng)驗(yàn)較缺乏的員工工作過程的考核系數(shù)較大，而對(duì)于項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人其行為結(jié)果的考核系數(shù)較大，而且這兩者的系數(shù)是根據(jù)員工在各項(xiàng)目或業(yè)務(wù)中的崗責(zé)動(dòng)態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績效管理的公平性和合理性。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　針對(duì)2015年集團(tuán)公司績效管理的制定，作為人力資源部門負(fù)責(zé)人，周曉峰擬訂了以下幾個(gè)績效管理發(fā)展計(jì)劃：1、強(qiáng)調(diào)績效管理的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格制定集團(tuán)公司的績效指標(biāo)及全資公司的績效目標(biāo)，通過董事會(huì)裁定目標(biāo)方案的審定;2、明確從高管到員工上下級(jí)的經(jīng)營目標(biāo)，通過集團(tuán)公司的目標(biāo)全資公司根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行分解，有序地完成既定目標(biāo);3、進(jìn)行全資公司的考核，整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的考核，高管職責(zé)的考核，從公司層面與高管層面密切結(jié)合起來;4、高管職位薪酬績效的考核，評(píng)定工作職責(zé);5、加強(qiáng)部門之間的協(xié)作性，部門間合作成效將進(jìn)入績效考核當(dāng)中;6、員工除了數(shù)量化的考核之外，繼續(xù)重視質(zhì)化的考核，將突出分階段、分時(shí)期考核，數(shù)量化不再作為主要考核依據(jù)，工作態(tài)度等也是考核的一部分。

　　發(fā)揮績效管理作用 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　周曉峰告訴記者，雖然在過去的一年企業(yè)取得了不小的突破，員工的積極性更高了，取得的成果也更加豐碩了，事實(shí)也證明調(diào)整的方向和思路都是正確的，但是也發(fā)現(xiàn)了不少問題，積累了一些困惑有待解疑：員工個(gè)人績效管理和公司整體績效管理如何形成協(xié)同效應(yīng)?員工個(gè)人績效好有時(shí)候并不能保證公司整體績效也好，要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門、各個(gè)員工效益的簡單疊加。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向，導(dǎo)致“自己人和自己人”競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，從而形成內(nèi)耗，這對(duì)公司整體發(fā)展而言是不利的。這將是企業(yè)下一步需要考慮和解決的問題。

　　對(duì)于周曉峰面臨的問題，余丹丹女士給出了自己的建議，接下來的一年，公司除了要考慮“員工個(gè)人績效管理和公司整體績效管理如何形成協(xié)同效應(yīng)”之外，一個(gè)需要重點(diǎn)計(jì)劃的就是要把績效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上來，要將全年甚至兩三年的績效考評(píng)結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤，建立績效結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)制度，嚴(yán)格執(zhí)行。充分發(fā)揮績效管理強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，力圖將員工的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？梢詮囊韵伦銎穑?、建立企業(yè)中層管理人員管理制度，在制度中把績效評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位任職考核結(jié)果與管理人員選拔、任用及考核相對(duì)接，員工職業(yè)成長通道中的職級(jí)晉升，也和崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接。比如選拔公司副總?cè)诉x，必備條件是近兩年績效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的部門經(jīng)理;選拔部門經(jīng)理，必備條件是優(yōu)秀主管;選拔部門主管，必備條件是優(yōu)秀員工;等等。2、將每年績效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀主管和優(yōu)秀員工的人員視為企業(yè)的人力資本進(jìn)行管理。針對(duì)不同對(duì)象實(shí)施人力資本的激勵(lì)措施，如給予職務(wù)消費(fèi)(車輛補(bǔ)貼、免費(fèi)車位、購書卡)，提供高級(jí)培訓(xùn)(國外培訓(xùn)、名校進(jìn)修)、帶薪休假機(jī)會(huì)，改善辦公條件，等等。

　　合理的績效管理能提高企業(yè)經(jīng)營效率

　　對(duì)于周曉峰制訂的企業(yè)績效管理計(jì)劃，仁達(dá)方略管理咨詢公司研究院研究員余丹丹女士表示認(rèn)可，她認(rèn)為有效的績效管理可以系統(tǒng)地通過兩個(gè)方面來提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平、激發(fā)員工的潛能。一方面，績效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性;另一方面是企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵(lì)員工的奮斗熱情和潛力。另外，有效的績效管理可以推動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)化，它直接取決于績效管理體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理的效率。

　　據(jù)余丹丹女士分析，由于康緣集團(tuán)是醫(yī)藥開發(fā)生產(chǎn)行業(yè)，公司內(nèi)許多員工是具有高學(xué)歷的技術(shù)型員工和銷售團(tuán)隊(duì)，他們具有較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性以及工作過程難以監(jiān)督控制等特點(diǎn)。這些特征決定了在對(duì)他們進(jìn)行績效管理和評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績效特征。

　　一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了。績效管理是一套建立在組織與個(gè)人間有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，主要用來評(píng)估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度。有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成。

　　績效管理不只依賴于人力資源部門

　　人們以往認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作，其實(shí)這種觀點(diǎn)實(shí)際上是有失偏頗的，績效管理應(yīng)成為人力資源部、部門經(jīng)理、員工個(gè)人共同承擔(dān)的工作。在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)，員工個(gè)人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具;職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任;績效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個(gè)步驟中。

　　建立有效的績效管理體系是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績效管理體系注定是要失敗的。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
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