人的能力差距不大，關(guān)鍵是在什么位置使用。讓一個(gè)農(nóng)民去教書，可能他做不了，但如果讓他去種西瓜，可能會非常甜。有人說千里馬常有，而伯樂不常有。我想，我們每個(gè)管理者都應(yīng)該是伯樂，你的每一個(gè)手下都可以是千里馬，有的千里馬...[閱讀全文]
為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計(jì)劃實(shí)施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價(jià)結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)...[閱讀全文]
績效管理，個(gè)人認(rèn)為是某些方面是一項(xiàng)失敗的管理制度。也借此文與各位請教，國內(nèi)的企業(yè)到底適合什么樣的績效管理?我個(gè)人分析認(rèn)為，失敗的主要原因是以下6個(gè)方面：1、企業(yè)“戰(zhàn)略-業(yè)務(wù)-執(zhí)行”三個(gè)層面的不健全：戰(zhàn)略不健全，既是意...[閱讀全文]
在與企業(yè)交流的時(shí)候，企業(yè)的管理者經(jīng)常拋出這樣一個(gè)話題，“每個(gè)員工的考核成績都很好，都是90分以上，但是企業(yè)的業(yè)績卻下降了，這是為什么?不是說考核的根本目的改善基層員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效嗎?為什么會出現(xiàn)相反...[閱讀全文]
當(dāng)心業(yè)績目標(biāo)“空心化”如何使企業(yè)的銷售業(yè)績持續(xù)強(qiáng)勁增長?業(yè)績考核激勵(lì)曾被中國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者視為“靈丹妙藥”，然而，這個(gè)“藥方”使用多年后，許多企業(yè)卻為銷售業(yè)績的停滯不前困惑不已。A公司是珠三角地區(qū)著名的生活用品...[閱讀全文]
績效考評管理體系的目的是什么?企業(yè)老板越來越重視績效考評管理體系，總希望通過引入科學(xué)的績效考評管理體系機(jī)制來提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。這種想法本無可厚非，但是結(jié)果卻往往事與愿違。貌似科學(xué)、公平、公正的績效考評管理體系...[閱讀全文]
績效考核一直是企業(yè)管理的難題，如何制定滿意度最高的績效管理制度是管理者十分關(guān)注的問題?？冃Э己酥贫刃枰裱瓗讉€(gè)基本原則：公平，公開，嚴(yán)格，結(jié)合獎懲，客觀，反饋，從而保證績效考核制度的成功落地?？墒鞘聦?shí)上，在具體執(zhí)...[閱讀全文]
對于中小企業(yè)而言，可以沒有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)企業(yè)的日常運(yùn)作;也不一定要等到內(nèi)部管理規(guī)范了再做績效，可以把績效當(dāng)做是內(nèi)部管理提升的一場運(yùn)動，借績效項(xiàng)目的開展來規(guī)范內(nèi)部...[閱讀全文]
在當(dāng)今企事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對應(yīng)的在人力資源管理的思路上也有著重大的改變。這也是與國際人力資源管理相接軌的一個(gè)必然趨勢，而當(dāng)今企業(yè)都是以績效考核片面的...[閱讀全文]
實(shí)際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬方面員工激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體系應(yīng)該具備以下管理?xiàng)l件。如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題?一、人力資源績效考核體系...[閱讀全文]
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