某公司銷售部經(jīng)理碰到一個很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時，該經(jīng)理運用了HR所輔導(dǎo)的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認(rèn)為該經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進(jìn)計劃，但...[閱讀全文]
企業(yè)每次進(jìn)行績效考核的時候似乎都會雞犬不寧：員工因為擔(dān)心考核結(jié)果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經(jīng)理們因為礙于情面，而對強(qiáng)制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計，但...[閱讀全文]
很多企業(yè)在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應(yīng)付; 績效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績效面談流程不完善：沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)流...[閱讀全文]
績效考核對于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來講，已經(jīng)是運用得駕輕就熟，但是在企業(yè)中推行績效考核這么多年，筆者發(fā)現(xiàn)，對職能部門推行績效考核是個難點，存在著難以量化、工作量難以體現(xiàn)、主觀評價為主等等問題。一方面是模糊...[閱讀全文]
某公司從去年成立時就開始做績效，最開始員工才十幾個人，績效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從十幾個人增加到一百多個人;再加上業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化，導(dǎo)致績效執(zhí)行起來比較困難。該公司經(jīng)常出...[閱讀全文]
績效考核的成功實施，需要一個出色的企業(yè)管理者，他能夠清楚績效考核的實施目的，順利的實施績效考核并產(chǎn)生效果，但是也有一些沒有效果的績效考核，在企業(yè)里時有發(fā)生，許多企業(yè)在績效考核上主要關(guān)注數(shù)字和結(jié)果，比如銷售量、...[閱讀全文]
在企業(yè)人力資源管理上，績效的運作的確起到重要的作用。而績效考核結(jié)果第二個廣泛應(yīng)用就是用于員工的調(diào)崗、晉升、降職、辭退等人力調(diào)配和優(yōu)化。人員的調(diào)配就是在人員的配置做到人盡其才、才盡其用、人事相宜。根據(jù)績效來對員工...[閱讀全文]
績效考核結(jié)果的應(yīng)用，除了薪酬激勵、人員調(diào)配和培訓(xùn)提升之外，還可以延伸至HR管理的各個方面，其中包括人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣貫、員工行為和價值觀引導(dǎo)等等，優(yōu)秀的企業(yè)...[閱讀全文]
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須在上司管理者與下屬員工之間，建立一種長期的對等合作關(guān)系，圍繞著提高整體績效展開循環(huán)管理。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須從“績效考核”轉(zhuǎn)向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量，為企業(yè)發(fā)展...[閱讀全文]
一、績效考核與績效管理1、績效考核?？冃Э己艘卜Q成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來...[閱讀全文]
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