績效考核是對員工的工作行為及結果運用各種科學的方法進行考核和評價的過程，即根據(jù)員工的職務說明，應用制定的一定標準來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻的一個過程。毫無疑問，每個員工都期待企業(yè)管理有一個...[閱讀全文]
企業(yè)整體績效不僅取決于員工個人績效水平的高低，更重要的是取決于組織績效水平的高低。組織績效就是用來衡量企業(yè)管理者利用資源滿足消費者或服務對象的需要并實現(xiàn)組織目標的效率和效益的尺度。因此績效考核中要通過什么...[閱讀全文]
曾幾何時，績效考核名噪一時，國內(nèi)企業(yè)紛紛進行績效考核設計。一些企業(yè)老板甚至市績效考核為“靈丹妙藥”，但時過境遷，現(xiàn)在，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停擺了。探究一下，企業(yè)老板為什么對績效考核如此垂青...[閱讀全文]
營銷組織關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對營銷組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把營銷組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目...[閱讀全文]
東莞的一家生產(chǎn)高端投影幕的日商獨資企業(yè)，由于該企業(yè)在本國是絕對領導品牌，因此他們形成了根深蒂固的“皇帝女兒不愁嫁"的習慣思維。由于沒有意識到該品牌在中國市場畢竟是個陌生的品牌，該領域的產(chǎn)品在中國市場還很...[閱讀全文]
定期對不同崗位人員的工作成果進行考核，并基于考核結果實施相應的獎勵與處罰，這是“地球人都知道”的通行的管理方式。然而，這不意味著現(xiàn)實中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無可挑剔的。我們的觀察發(fā)現(xiàn)：有許多企業(yè)制定的績...[閱讀全文]
根據(jù)績效考核流程，績效指標、達標值由各部門領導與下屬協(xié)商確定，人力進行審核?？稍趯嶋H操作中，面對各部門提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現(xiàn)格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標設計是否合理，目標值是否過高...[閱讀全文]
A公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關鍵事件進行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒...[閱讀全文]
很多的企業(yè)都認為績效考核就是為了給銷售人員發(fā)獎金，其實從嚴格意義上來說，這都不能算做真正的績效考評，績效考核的另外一個重要目的就是用來找出銷售人員工作中的差距，再制定相應的改進策略，幫助員工的績效發(fā)展，促進...[閱讀全文]
很多企業(yè)在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，由于部門的考評主體不同、部門性質(zhì)不同導致部門之間的績效分數(shù)失衡;像有些部門評分過嚴，整體分數(shù)就偏低;有些部門評分較松，整體分數(shù)就偏高。還有像一些與銷售相的關部門，績效分數(shù)會隨著公司銷...[閱讀全文]
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